Jakie jest najlepsze narzędzie do budowania zaangażowania, do zwiększania wydajności i efektywności? Adekwatna pochwała umiejętnie przekazana w dobrym miejscu i czasie. Choć wydaje się, że to powszechna wiedza, wielu szefów niechętnie wyraża swoje uznanie i podziękowanie dla pracowników, choć to najtańszy sposób angażowania, którego oczekują wszyscy bez względu na rodzaj pracy i stanowiska. Nie tylko dlatego, że pragną aprobaty i akceptacji. To potrzeba jasnej i dobrze przekazanej informacji zwrotnej, dzięki której można dostrzec postęp i sens codziennych działań. A tym samym zachęcić siebie samych do większego wysiłku i rozwoju.
Jak mówi Indeks Doceniania Enpulse 2025, pracownicy, którzy czują się doceniani, są o 37 procent bardziej zaangażowani i o 43 procent bardziej zmotywowani do pracy. Mimo to, niektórzy menedżerowie podtrzymują mity, że chwalenie psuje ludzi, jest sztuczne i wzdrygają się przed przekazywaniem pozytywnych ocen czy wniosków o docenianiu nie wspominając. Adrian Gostick i Chester Elton, eksperci ds. przywództwa i kultury korporacyjnej, zdiagnozowali kilkanaście przekonań, które towarzyszą menedżerom opierającym się kulturze pochwały i profesjonalnego feedbacku. Oto niektóre z nich:
Ludzie pracują dla pieniędzy.
Profesjonaliści nie potrzebują docenienia.
Nie chcę nikogo faworyzować.
Zbyt częste nagradzanie traci na znaczeniu.
Dlaczego mam ich doceniać, przecież to ich praca, dostają za nią pieniądze.
Mówią, że są zakłopotani, gdy ich chwalę.
Będą podejrzliwi co do mojej motywacji.
Każdy powinien motywować się sam.
Tymczasem wszystkie badania dowodzą, że jeśli rozwijamy i chwalimy pracownika, stawiamy mu nowe wyzwania, poszerzamy odpowiedzialność, czuje się on bardziej doceniony, ma większą świadomość swojej roli - a tym samym wzmacnia swoją pewność siebie, zaczyna rozwiązywać problemy, wykracza poza stereotypowe myślenie.
Ci, którzy rzadko byli pozytywnie postrzegani i chwaleni w dzieciństwie, młodości, w domu w szkole, często adaptują się do takich sytuacji i gdy jest miło czują się nienaturalnie, a nawet podejrzliwie patrzą na nadawców pozytywnych przekazów. Przyznają, że wolą usłyszeć, co robią źle, bo wtedy nie marnują czasu na poprawianie tego, co i tak jest dobre. I tu mieszają dwa wątki - udzielanie i przyjmowanie klasycznego feedbacku i docenianie.
W przypadku tego pierwszego rzeczywiście warto poświęcić więcej czasu i miejsca na doskonalenie, poprawianie czegoś, co nie najlepiej wyszło. Szef powinien przekazać a pracownik wysłuchać, lecz negatywny feedback także należy przekazywać w pozytywny sposób. Nie chodzi o to, by być przesadnie miłym, zwłaszcza gdy ewidentnie „coś poszło nie tak”, lecz żeby na dzień dobry, nie wylewać na kogoś wiadra zimnej wody bez uprzedniego uzasadnienia albo nie trzymać człowieka pod zimnym prysznicem. Obawa przed byciem nieautentycznym i banalnym wynika często z tego, że po prostu nie wiemy, jak doceniać. Słynne „good job” wydaje nam się wyświechtane, model kanapki został obśmiany w mediach społecznościowych. W zasadzie nie wiadomo, co powiedzieć, gdy widzimy postęp albo gdy ludzie zaskoczyli nas swoją pomysłowością. Albo gdy po prostu chcemy im podziękować za dobry tydzień pracy. Z pomocą przychodzą psychologowie Gary Chapman i Paul White, stworzyli koncepcję pięciu języków doceniania w miejscu pracy, by dobierać wyrazy uznania w zależności od kontekstu i indywidualnych preferencji danej osoby.
Pięć języków doceniania to:
- Słowa uznania – wyrażanie pochwał i uznania słowami osobiście, mailem lub publiczne docenienie.
- Poświęcanie czasu i uwagi – indywidualne spotkania, rozmowy, wspólne chwile, które pokazują, że pracownik jest ważny. Dla niektórych obecność szefa to więcej niż słowa.
- Drobne przysługi – pomoc w zadaniach, wsparcie w pracy, które świadczą o trosce i uznaniu. Dla tych, którzy cenią konkrety i praktyczne podejście.
- Materialne znaki uznania - nagrody, upominki czy programy punktowe.
- Dotyk – fizyczne gesty, takie jak uścisk dłoni, poklepanie po plecach czy przybicie piątki, z zachowaniem granic osobistych.
Zastanów się, która z osób w Twoim zespole uwielbia publiczne pochwały, która czeka na dzień wolny, a która ucieszy się, gdy posiedzisz z nią w kuchni czy pomożesz nawet po godzinach. Docenianie to nie tylko słowa, to uśmiech, to zauważenie danej osoby. Nierzadko zdarza się, że szef „przyjmuje” w swoim gabinecie nie odrywając spojrzenia od monitora czy papierów. Kontakt wzrokowy, reakcja na obecność innej osoby to ważne elementy języka doceniania. Do tego można dodać werbalne określenia.
Zauważenie:
Jak dobrze, że jesteś
Miło Cię widzieć
Fajnie, że wpadłeś
Potwierdzenie:
Dobra robota
Dobrze Ci idzie
Fajny pomysł
Super. Oby tak dalej.
Jak pokazują badania Korn/Ferry Whitehead Man ludzie najbardziej potrzebują pozytywnej rozmowy, by czuć się dobrze w zespole. A jak usłyszą dobre słowo - czują się docenieni i lepiej pracują. Nic dziwnego, że za najbardziej pożądaną cechę u swoich menedżerów pracownicy uznają wysokie umiejętności komunikacyjne, umiejętność motywowania i niezmienne wartości.
Jednak nie każdy menadżer może być porywającym mówcą, za to każdy może być dobrym rozmówcą. Wystarczy, że będziemy przestrzegać zasad zaangażowanej komunikacji: słuchać ludzi i interpretować ich wypowiedzi, zadawać pytania, umiejętnie zachęcać do zabierania głosu, razem z nimi dokonywać wyborów lub wspólnie podejmować decyzje. Nigdy nie wolno okazywać zniecierpliwienia czy przerywać. Interesuj się ludźmi, pytaj ich, czego potrzebują, by pracowało im się lepiej, dowiedz się, z czego czerpią satysfakcję, czego nie lubią, jak oceniają ryzyka i szanse projektów, nad którymi pracują. Daj im się wygadać. Tak zbudujesz zaufanie.
W przyjaznej atmosferze, gdzie pracownicy nie drżą przed szefem, można komunikować się wedle reguł profesjonalnej informacji zwrotnej:
Twoje uznanie musi dotyczyć stanu faktycznego - żadnych fałszywych pochwał, przesadnych sformułowań, teatralnego tonu, który wzbudzi zazdrość kolegów chwalonego, a Ty stracisz swoją autentyczność.
Doceniaj za postępy.
Mów o zrealizowanych zadaniach - jasno, konkretnie.
Posługuj się językiem korzyści - wskaż, co praca danej osoby wniosła do projektu, zespołu.
A jeśli już tak naprawdę nie mamy czasu lub kłopoty z budowaniem długich zdań. Obawiamy się nieautentyczności wystarczy jedno słowo, nieodzowne w każdej sytuacji - gdy ktoś zrobi dobrą robotę, gdy skończył projekt, gdy nam pomógł, gdy wsparł zespół, gdy zdobył klienta czy choćby dostarczył nam raport czy wyjaśnienie jakiejś sprawy. Wystarczy powiedzieć „dziękuję”. Krótkie, szybkie, bezkosztowe i ma wielką moc.
To nie jest sztuczne ani banalne, sztuczne jest to, że o tym stale trzeba przypominać, bo to przecież podstawy stosunków międzyludzkich.
Firmy zorientowane na budowanie pozytywnej atmosfery organizują Dni Wdzięczności, Tygodnie Pochwał i Uznania, Dni Dobrego Słowa. Pospolite ruszenie do udzielania pochwał przynosi efekty, ludziom pracuje się radośniej, patrzą na swoje zadania innej perspektywy. Wprawdzie nie da się przekonać całej firmy, lecz warto zaszczepić ideę, by przerodziła się regularne działanie. Należy zrozumieć, że chwalenie ma stać się nawykiem, elementarnym narzędziem pracy dla każdego zarządzającego. To wymaga pracy nad sobą, zwiększenia świadomości, regularności - lecz na pewno zaprocentuje.
