11 lutego obchodzimy Międzynarodowy Dzień Kobiet i Dziewcząt w Nauce. To święto powstało z prostego powodu: mimo że nauka od dawna nie jest „zamkniętym klubem” tylko dla mężczyzn, równość wciąż zbyt często kończy się na poziomie deklaracji i liczb z pierwszych etapów kariery. A problem jest bardziej złożony niż potrzeba większej liczby kobiet w uczelniach.
Sama obecność kobiet w akademii nie jest jeszcze miarą równości. Można mieć pełne sale studentek i jednocześnie utrzymywać hierarchie prestiżu, dominację władzy po jednej stronie oraz systemowo nierówne szanse awansu po drugiej. Jeśli sprowadzimy debatę do proporcji („jest dużo kobiet, więc problemu nie ma”), przegapimy sedno: dostęp do awansu, bezpieczeństwa, zasobów, uznania i realnej sprawczości.
Co naprawdę się zmieniło na przestrzeni lat?
Przez stulecia kobiety były w nauce gościniami, często bez prawa wstępu. Uniwersytety w wielu krajach zaczęły przyjmować kobiety dopiero pod koniec XIX i na początku XX wieku. Pionierki, takie jak Maria Skłodowska-Curie, Sofia Kowalewska czy Laura Bassi, przecierały szlaki wbrew instytucjonalnemu oporowi. XX wiek przyniósł przełom: doktoraty, etaty, laboratoria, granty. Ale tempo zmiany w górnych partiach hierarchii było marne. Jeszcze w latach 90. kobiety stanowiły zaledwie kilka procent profesorów tytularnych w wielu krajach Europy. Wtedy na dobre weszło do obiegu pojęcie „leaky pipeline”, z każdym kolejnym szczeblem kariery akademickiej kobiet jest mniej, mimo że na starcie jest ich dużo.
I tu pojawia się pierwsza pułapka: łatwo pomylić postęp w dostępie z postępem w równości. Formalna możliwość wejścia do nauki nie oznacza, że droga jest równie prosta.
Świat:
Globalnie sytuacja wygląda jak opowieść o dwóch równoległych rzeczywistościach. Z jednej strony kobiety stanowią znaczną część osób zdobywających najwyższe stopnie naukowe. Dane UNESCO wskazują, że kobiety to około 44% osób kończących doktoraty na świecie. Z drugiej strony, wśród badaczy jest ich już tylko około 33%. Więc kształcimy kobiety naukowczynie prawie „po równo”, ale do pracy badawczej i do utrzymania się w niej dociera ich wyraźnie mniej.
To sygnał, że między edukacją a karierą działa filtr- kumulacja drobnych nierówności, uprzedzeń i barier, które osobno mogą wyglądać na „incydenty” a razem tworzą system nierówności.
Polska:
Polska często wypada w statystykach nieźle, zwłaszcza na wczesnych etapach. Kobiety stanowią około 53% osób uzyskujących stopień doktora, czyli nawet powyżej średniej unijnej. To ważne, bo obala mit o „braku kandydatek” i pokazuje, że zasób talentu jest. Co więcej, w uczelniach i instytutach publicznych udział kobiet wśród badaczy jest relatywnie wysoki: w szkolnictwie wyższym to około 47%.
Problem zaczyna się wraz ze kolejnymi szczeblami kariery akademickiej. W Polsce kobiety to tylko około 28% profesorów tytularnych. Władza akademicka nadal ma wyraźnie męską twarz: wśród rektorów kobiety stanowią kilka procent, wśród prorektorów i dziekanów również wciąż są wyraźnie niedoreprezentowane.
A jeśli ktoś powie: „No dobrze, ale są dyscypliny, gdzie kobiet jest mnóstwo”, warto zajrzeć do uczelni artystycznych. Tam studentki potrafią stanowić większość (nawet 80%), a mimo to wśród zatrudnionych kobiety to jedynie 20%, a w decyzyjnych rolach jeszcze mniej. To świetny przykład, że feminizacja kierunku nie gwarantuje feminizacji prestiżu.
„Jest dużo kobiet, więc nie ma dyskryminacji” wygodna zasłona dymna
W polskim środowisku akademickim regularnie pada zdanie: „Ale przecież u was jest mnóstwo kobiet. To chyba nie ma dyskryminacji?”. Ono brzmi rozsądnie, bo odwołuje się do tego, co widać na korytarzu. I właśnie dlatego bywa tak skuteczne jako zasłona dymna.
W naszym najnowszym artykule (Górska et al., 2026) nazywamy to „gender blindness”: skoro kobiet jest dużo, można udawać, że płeć „już nie ma znaczenia”. Tyle że znaczenie ma, tylko nie wszyscy chcą je zobaczyć, a niektórzy nie mają interesu, żeby je zobaczyć.
W naszych badaniach ten mechanizm jest wyraźny: część badanych mężczyzn „nie zauważa” problemu nierówności i interpretuje system jako neutralny. Część kobiet, nawet jeśli doświadczyła dyskryminacji, unika mówienia o tym głośno, bo nie chce zostać zaszufladkowana jako „trouble maker”. A inne mówią: „miałam szczęście”. I tu jest pytanie, które powinno wybrzmieć mocno: czy w środowisku zawodowym naprawdę trzeba mieć szczęście, żeby nie doświadczać nierówności?
Skąd biorą się nierówności: uprzedzenia, uznanie, kultura pracy i bezpieczeństwo?
Nierówność jest cicha, rozproszona i przez to trudniejsza do uchwycenia. A poniżej kilka jej emanacji:
1) Uprzedzenia w ocenie kompetencji, nawet przy dobrych intencjach
Liczne eksperymenty (Moss-Racusin et al., 2017) pokazują, że identyczne CV oceniane jako „męskie” dostaje wyższe oceny kompetencji, większą „zatrudnialność”, wyższą proponowaną pensję i więcej deklarowanego mentoringu niż to samo CV z kobiecym imieniem. Co ważne: efekt dotyczył zarówno oceniających mężczyzn, jak i kobiet oceniających CV.
Z tym łączy się tzw. brilliance bias, czyli skłonność do kojarzenia „geniuszu” z męskością. W wielu środowiskach naukowych mężczyzn ocenia się przez pryzmat „błyskotliwości”, kobiety częściej przez pryzmat „charakteru” i stylu bycia. To nie tylko niesprawiedliwe, ale i strategicznie groźne, bo akademia nagradza narracje o „wybitności”.
2) Nierówny dostęp do uznania
Badania zespołów naukowych pokazały, że kobiety są istotnie rzadziej uwzględniane jako autorki publikacji i zwłaszcza patentów, nawet gdy pracują w tych samych zespołach i w podobnych rolach. Ten mechanizm przypomina nowoczesną wersję „efektu Matyldy” który opisuje zjawisko w którym wkład kobiet jest częściej pomniejszany albo przypisywany komuś innemu.
Jako że w nauce publikacje, cytowania i patenty są walutą, wpływają na granty, awanse, zaproszenia do projektów, widoczność, ma to ogromne znaczenie dla karier. Jeśli kobiety dostają mniej uznania za porównywalny wkład, system sam produkuje „dowody” na ich rzekomo mniejszą produktywność.
3) Kultura pracy i bezpieczeństwo
Nierówność ma też wymiar bardzo praktyczny.
Raporty z wielu krajów (m.in. głośny raport amerykańskich National Academies z 2018 roku) pokazują, że molestowanie seksualne i seksizm w akademii są zjawiskami powszechnymi, a ich skutkiem bywa realne „wypychanie” kobiet z nauki, np. rezygnacja z konferencji, unikanie wyjazdów badawczych, zmiana zespołu, a czasem odejście z uczelni.
Polskie badań porównawcze na przestrzeni ostatniej dekady, wyraźnie pokazują, że ten problem istnieje i u nas. W ciągu ostatnich lat wzrósł odsetek kobiet deklarujących doświadczenia wrogości, niechcianych komentarzy o urodzie i ciele, a także niechcianych zachowań o charakterze seksualnym. Oczywiście część wzrostu może wynikać z większej świadomości i gotowości do nazywania przemocy. Ale przy skali zmian trudno uczciwie tłumaczyć wszystko „zmianą wrażliwości”.
I wtedy „lejek doktoratów i profesur” przestaje być zagadką. Jeśli jedna trzecia badanych kobiet doświadczyła wrogości, to mówimy o środowisku, które dla wielu osób jest niebezpieczne.
Niewidzialna praca dopasowania się
Jest jeszcze jedna warstwa, o której rzadko mówi się głośno, a którą kobiety w akademii znają aż za dobrze: codzienna praca dopasowania się. Jak się ubrać, żeby nie zostać zredukowaną do wyglądu. Jak mówić, żeby nie brzmieć „zbyt ostro” lub „zbyt delikatnie”, jak nie być ignorowaną. Jak nie być „za miłą” ani „za trudną”. To codzienny wysiłek i energia, której nie widać w CV, a która bywa realnym obciążeniem emocjonalnym.
Badania dotyczące ocen dydaktyki pokazują, że studentki i studenci częściej oczekują od kobiet ciepła, uprzejmości i „miłego stylu”, a od mężczyzn kompetencji i obiektywizmu. Kobiety częściej dostają etykiety typu „niemiła”, „niesprawiedliwa”, „irytująca”, a mężczyźni częściej są opisywani jako „inteligentni”, „brilliant”, „genius”. A ponieważ oceny studenckie w wielu miejscach stały się wskaźnikiem jakości nauczania, to te stereotypy mają bezpośredni wpływ na kariery.
Po co nam to wszystko?
Równość w nauce to kwestia sprawiedliwości, ale też jakości i przyszłości nauki. Nauka traci, gdy system wypycha część talentu albo sprawia, że ludzie płacą za karierę cenę emocjonalnie nie do utrzymania. Różnorodność perspektyw zwiększa kreatywność, ułatwia zadawanie nowych pytań, poszerza wyobraźnię i ciekawość badawczą.
Dlatego 11 lutego warto świętować osiągnięcia kobiet w nauce, ale równie mocno warto zadać sobie niewygodne pytania o warunki, w których te osiągnięcia powstają. Bo luka nie znika od tego, że o niej mówimy raz w roku. Luka znika wtedy, gdy przestajemy mylić liczebność z równością, a zaczynamy wprowadzać realne zmiany. Warto zacząć od dostrzeżenia potrzeby tych zmian.
