Akademicka kariera lubi ciągłość. Publikacje mają swoją dynamikę, granty swoje terminy, konferencje swoje „okna”, a awanse – zestawy formalnych kryteriów, które rzadko biorą pod uwagę przerwy i przeciążenia. Właśnie w takiej logice najłatwiej rodzi się zjawisko nazywane „motherhood penalty” – karą za macierzyństwo. Nie musi oznaczać otwartej dyskryminacji. Częściej ma postać drobnych, powtarzalnych przesunięć: w ocenie zaangażowania, w dostępności projektów, w gotowości przełożonych do wsparcia, w tym, co wypada powiedzieć na głos, a co lepiej przemilczeć.
W artykule opublikowanym w Career Development International, dr Zuzanna Staniszewska wraz ze współautorkami pokazują mechanizm w kontekście czterech uniwersytetów w Jordanii, rozmawiając twarzą w twarz z dwudziestoma kobietami – zarówno matkami, jak i kobietami oczekującymi, że zostaną matkami. Autorki i autorzy patrzą na karierę akademicką jak na splot dwóch porządków: mikro (tożsamość zawodowa, ciąża, macierzyństwo) oraz makro (polityki instytucji, typ umowy, praktyki HR). I to właśnie w miejscu, gdzie te porządki się przecinają, powstaje strukturalna „kara”, która potrafi wyraźnie spowolnić zawodową trajektorię.
Nie tylko godzenie ról
Badanie zostało osadzone w dwóch teoriach, które dobrze opisują akademię jako środowisko silnie normatywne. Z jednej strony jest teoria ról społecznych: oczekiwania wobec kobiet i mężczyzn są różne, a stereotyp „kobiety-opiekunki” bywa wbudowany w codzienne oceny tego, kto jest „dyspozycyjny”, „poważny” i „w pełni oddany pracy”.
Z drugiej strony jest intersekcjonalność: trudności nie sumują się liniowo, tylko wzajemnie wzmacniają, gdy dana osoba funkcjonuje równocześnie w kilku „ramach” nacisku – tu: jako akademiczka i jako matka. W takim ujęciu macierzyństwo nie jest dodatkiem do kariery. Jest doświadczeniem, które wchodzi w kontakt z instytucją i jej regułami – i dopiero wtedy ujawnia swoją wagę.
Codzienna architektura przeciążenia
W relacjach uczestniczek powraca motyw konfliktu praca–rodzina, ale opisywany bez patosu, za to z dużą precyzją. Jedna z rozmówczyń mówi wprost, że człowiek „myśli, że jest multitaskerem, dopóki nie ma pierwszego dziecka” – i wtedy okazuje się, że jednoczesność ma granice.
W tym samym fragmencie pojawia się ważna obserwacja: obciążenia akademickie to nie tylko dydaktyka i badania, lecz także narastająca administracja, wymagania jakościowe, dokumentacja, formalne procedury. To właśnie ta „niewidzialna” praca, której nie widać w tabelach publikacji, potrafi najbardziej uderzać w osoby, które równolegle mają pełną odpowiedzialność opiekuńczą.
W innym głosie wybrzmiewa coś jeszcze: psychiczny koszt permanentnej gotowości. „Jestem ciągle na palcach” – mówi jedna z uczestniczek, a potem opisuje spadek pewności siebie, problemy ze snem i obciążenie fizyczne. To ważne, bo przesuwa rozmowę z „organizacji czasu” na temat dobrostanu i zdrowia, czyli obszaru, który w akademii bywa traktowany jako prywatny, a nie instytucjonalny.
Ukryte bariery
Jednym z najmocniejszych wniosków artykułu jest rola niejednoznacznych polityk i ograniczonego wsparcia instytucjonalnego podczas ciąży. Autorki i autorzy opisują to jako mechanizm strukturalny: gdy zasady są niejasne lub słabo komunikowane, odpowiedzialność za „ogarnianie” spada na jednostkę. Wtedy każde pytanie o zwolnienie, dostosowanie obciążenia czy bezpieczeństwo pracy zaczyna być negocjacją – a negocjacja, zwłaszcza w hierarchicznej instytucji, łatwo zamienia się w źródło lęku i poczucia winy.
Ta część badań jest szczególnie cenna dlatego, że pokazuje macierzyństwo nie jako wydarzenie biologiczne, tylko jako moment, w którym instytucja zdradza swoje założenia: czy potrafi utrzymać standard równości wtedy, kiedy „model idealnego pracownika” przestaje pasować do czyjejś sytuacji życiowej.
Napięcie tożsamości
W trzecim temacie badania intersekcjonalność przestaje być pojęciem z podręcznika, a staje się opisem doświadczenia. Uczestniczki mówią o tym, że przecięcie roli matki i profesjonalnej tożsamości akademickiej tworzy napięcia, które nie są „dodatkowe”, tylko zmieniają sam sposób funkcjonowania w instytucji. Pojawia się presja, by minimalizować widoczność macierzyństwa, aby pozostać postrzeganą jako „poważna” akademiczka – jakby kariera naukowa wymagała biografii bez przerw, bez ciała i bez opieki.
Jednocześnie artykuł nie buduje wyłącznie obrazu straty. W wypowiedziach pojawiają się także wątki rozwojowe: macierzyństwo jako źródło kompetencji miękkich, cierpliwości, empatii, dyscypliny, które wzmacniają dydaktykę i mentoring. Ten kontrast jest bardzo ludzki – i kluczowy komunikacyjnie: problemem nie jest dziecko ani macierzyństwo, tylko ramy instytucji, które potrafią zamieniać naturalny etap życia w koszt kariery.
Niedostrzegane zasoby macierzyństwa
W narracjach uczestniczek macierzyństwo nie pojawia się wyłącznie jako źródło ograniczeń czy zawodowych kosztów. Obok doświadczeń przeciążenia i presji instytucjonalnej wyłania się także mniej oczywisty wymiar – macierzyństwo jako źródło kompetencji i zasobów, które pozostają w dużej mierze niewidzialne dla akademickich systemów oceny.
Kobiety opisywały ciążę i macierzyństwo jako doświadczenia, które przyniosły większą empatię w pracy dydaktycznej, więcej cierpliwości w relacjach mentoringowych oraz nową wrażliwość badawczą. W ich opowieściach pojawia się również motyw wytrwałości oraz kreatywnych strategii radzenia sobie z ograniczeniami strukturalnymi – od nieformalnych sieci wsparcia po redefinicję priorytetów i sposobów organizacji pracy naukowej.
Ten wątek jest istotny, ponieważ przesuwa punkt ciężkości analizy - problemem nie jest samo macierzyństwo ani „godzenie ról”, lecz brak instytucjonalnego języka i narzędzi do rozpoznania wartości, jakie to doświadczenie wnosi do pracy akademickiej. W efekcie kompetencje rozwijane w toku macierzyństwa funkcjonują poza oficjalnymi kryteriami doskonałości naukowej, mimo że realnie wzmacniają jakość dydaktyki, mentoringu i refleksyjności badawczej.
Z tej perspektywy motherhood penalty nie polega wyłącznie na karaniu przerw czy ograniczonej dyspozycyjności, lecz także na systemowym niedostrzeganiu kapitału, który powstaje na styku pracy opiekuńczej i akademickiej. To właśnie ograniczona zdolność instytucji do rozpoznawania i wartościowania takich doświadczeń sprawia, że naturalny etap życia bywa interpretowany jako koszt kariery, zamiast jako doświadczenie potencjalnie wzbogacające praktykę akademicką.
Badanie dotyczy Jordanii i nie jest automatycznie przenoszalne na wszystkie regiony świata. Jego wartość polega na tym, że wyciąga na światło dzienne element, który często umyka w dyskusjach o równości w akademii: polityka równościowa jest testowana nie w deklaracjach, tylko w momentach granicznych – ciąży, powrotu do pracy, oceny dorobku w czasie obiektywnie trudniejszym, a czasem także w „kulturze niedopowiedzeń” wokół praw i wsparcia.
