Jednym z powszechniej oferowanych u pracodawców benefitów jest opieka medyczna. Pracodawcy ponoszą zazwyczaj duży koszt zapewnienia pracownikom pakietów medycznych, ale tylko niektórzy z nich analizują realne wykorzystanie tych pakietów po stronie pracowników.
Autor: Dr Pilch jest kierownikiem studiów "Zarządzanie zasobami ludzkimi dla menedżerów personalnych" oraz "Menedżer do spraw szkoleń i rozwoju".
Warto zdać sobie sprawę, że znaczna liczba pracowników nie wykazuje realnej dbałości o swoje zdrowie do czasu zapadnięcia na jakiś dolegliwości, zaś wraz z wiekiem pracownicy nie są skłonni zmieniać swoich nawyków w tym zakresie. Oznacza to, iż oferowane pakiety tylko w niewielkiej części są wykorzystywane na potrzeby profilaktyki zdrowotnej, a pracownicy wykorzystują je dopiero wtedy, gdy zaczynają odczuwać jakieś dolegliwości lub chorować.
Statystyki jasno pokazują, że wielu pracodawców boryka się ze wzmożoną absencją pracowników. Można to zbadać między innymi porównując dane z organizacji ze wskaźnikami z tego obszaru z rynku pracy. Ciekawe statystyki dotyczące nieobecności w miejscu pracy publikuje też ZUS. Ogólnie absencje chorobowe stanowią ogromny koszt zarówno dla pracodawców jak i systemu ubezpieczeń społecznych. Ponadto w sytuacji braku rąk do pracy i fluktuacji kadry - absencja jest dodatkowym zjawiskiem obniżającym produktywność przedsiębiorstwa jako całości. Można więc wysnuć wniosek, że pracodawcy w swoim dobrze pojętym interesie, mają przed sobą duże wyzwanie w zakresie skłaniania pracowników do promowania profilaktyki zdrowotnej oraz zdrowego trybu życia. Zmiana nawyków pracowników w tym zakresie wymaga jednak działań na styku promocji, edukacji i wywierania wpływu, co razem z oferowaniem pakietów medycznych może dać oczekiwany skutek.
Poniżej krótka analiza i garść pomysłów w tym zakresie.
Można zaryzykować twierdzenie, że w końcu 2019 roku jedynym problemem dla niektórych było kiepskie zakończenie serialu „Gra o tron”. Po wszystkim, czego potem doświadczyliśmy, tęsknimy za takimi problemami. Niestety, by użyć zawołania ze wzmiankowanego serialu, „Winter is coming”. Czeka nas zima, która rodzi szereg obaw, będących pochodną sytuacji gospodarczej, trudności z dostępem do źródeł energii i galopującego wzrostu kosztów utrzymania. To kolejny czynnik, który dołączył do szeregu stresorów, doświadczanych przez pracowników już trzeci rok z rzędu. I choć o niektórych zdążyliśmy już zapomnieć, czy „przyblakły” wobec innych zagrożeń, to nie znaczy, że nie istnieją i nie oddziałują na nas, nawet gdy są tylko częściowo uświadamiane. Nie pozostaje to bez wpływu na kondycję psychofizyczną pracowników, na ich zdrowie, a to, co się dzieje, stanowi poważne wyzwanie dla firm, a przede wszystkim dla działów HR.
Zdrowie, co jest oczywistym truizmem, jest podstawą aktywności zawodowej pracownika. Zdrowie to nie tylko brak fizycznych dolegliwości, to - w rozumieniu WHO - pełny fizyczny, psychiczny i społeczny dobrostan. Można się spierać, co do roli poszczególnych trzech komponentów dobrostanu i ich wzajemnego wpływu, ale należy uznać dobrostan somatyczny za najważniejszy. Zależy on od wielu aspektów, takich jak tryb życia, dieta, charakter i skala nałogów czy aktywność fizyczna. Istotnym jego elementem jest działalność profilaktyczna, czyli zapobieganie pojawieniu się i rozwojowi chorób. Nie jest ona jednak możliwa bez badań profilaktycznych. Te badania w okresie pandemii zostały zaniedbane – w przypadku niektórych typów badań ich liczba zmniejszyła się nawet o połowę. Wniosek jest prosty, a skutki oczywiste - nie wykryto wielu chorób, które we wczesnym etapie są uleczalne praktycznie w 100%, w tym tak groźnych dla życia obszarach, jak choroby nowotworowe czy układu krążenia. Wielu ludziom można byłoby w ten sposób oszczędzić cierpienia, uszczerbku na zdrowiu czy nawet utraty życia.
Nasuwa się oczywista konkluzja, że pracownicy powinni poddawać się badaniom diagnostycznym w celu wykrycia potencjalnych schorzeń, ponieważ okres pandemii nie wpłynął dobrze na ich zdrowie, szczególnie, gdy doświadczali pracy zdalnej. W tej oczywistej konkluzji pojawiają się dwa problemy – po pierwsze dostępność tych badań, a po drugie chęć pracowników do poddania się im. Z jednej strony, mimo szerokiej oferty firm świadczących usługi medyczne, dostępność ich jest mniejsza niż przed pandemią – to kwestia odroczonego popytu. Z drugiej strony szereg czynników, jak choćby lekceważenie kwestii zdrowotnych, szczególnie u mężczyzn, powoduje, że skala badań diagnostycznych nie jest zgodna ze standardami profilaktyki.
Co w takim przypadku może zrobić organizacja, której na sercu (a jednocześnie i w dobrze pojętym materialnym interesie) leży zdrowie pracowników? To ona powinna wystąpić z inicjatywą badań profilaktycznych dla pracowników, przedstawiając ofertę swojego dostawcy usług medycznych. Może warto dodać: ustalając/ konsultując/ negocjując przygotowanie takiej oferty – a potem przedstawiając pracownikom (w atrakcyjny sposób)
To wszystko, co zostało napisane do tej pory, jest logiczne i nie ma w tym nic szczególnie odkrywczego. To, co jest tu kluczowe, to wykorzystanie prawideł psychologicznych do zachęcenia pracowników do skorzystania z tej propozycji, która niewątpliwie służy ich dobru. Ponieważ nie zawsze to, co dobre jest wybierane, można wykorzystać reguły wpływu Roberta Cialdiniego do skłonienia pracowników do aktywności prozdrowotnej, która w przypadku niektórych badań, nie ma co ukrywać, wymaga wysiłku, szczególnie jeśli są to badania wymagające szczególnego przygotowania, jak np. kolonoskopia.
Jak można konkretnie spożytkować poszczególne prawidłowości, by osiągnąć zamierzone cele? Najprościej jest zacząć od reguły autorytetu, konstruując pakiet badań dla wyższej kadry menedżerskiej. Menedżerowie, poddając się badaniom i informując o tym swoich pracowników, stanowią wzorzec do naśladowania tego typu zachowań. Tak na marginesie, coroczne badanie kluczowych dla organizacji pracowników powinno być standardem ze względu na ryzyko biznesowe, jakie niosą dla organizacji kłopoty zdrowotne tych 20%, którzy zgodnie z zasadą Pareto odpowiadają za 80% realizacji celów biznesowych. A czasami jest to jeszcze bardziej radykalne – 5% pracowników odpowiada za 95% jej efektów. Będąc wzorem dla swoich podwładnych, zachęcą ich swoim przykładem do przebadania się. W ten sposób, pracownicy widząc, ze zaprzyjaźniony dział w 100% był na badaniach i kierując się społecznym dowodem słuszności, sami postąpią podobnie.
Czy można w tym przypadku kierować się regułą niedostępności? Oczywiście, ponieważ można wprowadzić limitowaną liczbę pakietów dla osób w poszczególnych przedziałach wiekowych, gdyż różne typy badań są wskazane dla zróżnicowanych grup wiekowych. Informowanie o wyczerpywaniu się dostępności, skłaniałoby do decyzji o udziale w programie. Pokazanie wartości rynkowej tych pakietów, czyli podanie, ile kosztowałoby ich wykonanie prywatnie, podniesie ich atrakcyjność, uświadamiając kadrze skalę benefitu oferowanego przez firmę (zgodnie z regułą atrakcyjności, w tym przypadku finansowej).
I na koniec kwestia zaangażowania i konsekwencja. Można zacząć od prostych elementów, jak przekazanie informacji dla chętnych na temat pakietu badań czy też spotkanie z lekarzem, co byłoby pierwszym krokiem ku wejściu w program. Prawdopodobnie wystarczy banalne badanie ciśnienia w firmie, by zachęcić pracowników do dalszej aktywności diagnostycznej, przez pokazanie, jak prosty instrument może dostarczyć ważnych informacji.
Być może przeprowadzona diagnostyka nie wykryje żadnych poważniejszych schorzeń u naszych pracowników. To dobrze. Być może kogoś uda się uratować od zagrażającej życiu i zdrowiu choroby, to jeszcze lepiej. Najważniejsze, że kwestia znaczenie zdrowia zostanie przypomniana tym, którzy o niej zapomnieli, a wzmocniona u doceniających jej znaczenie. Zgodnie z regułą wzajemności, pracownicy zwiększą swoje zaangażowanie nie tylko w aktywność na rzecz firmy, ale i w troskę o swoją i wspólną kondycję psychofizyczną, co będzie punktem wyjścia do wprowadzania kolejnych praktyk służących budowaniu ich dobrostanu.
