Praca stacjonarna i hybrydowa

Praca stacjonarna, hybrydowa i zdalna a kompetencje cyfrowe – co dziś oznaczają dla pracowników i pracodawców?

KOMPETENCJE CYFROWE – co to takiego?

Jeśli zapytać osoby niezorientowane czym są kompetencje cyfrowe pracowników, odpowiadają one zazwyczaj, że są to kompetencje informatyczne, np. znajomość programów komputerowych czy umiejętność programowania. Rzeczywiście, część z kompetencji cyfrowych odnosi się właśnie do takich obszarów wiedzy czy umiejętności. Jednak kompetencje cyfrowe to znacznie większy zakres potencjału pracowników, pozwalający działać im skutecznie w zinformatyzowanym otoczeniu (cyfrowym, cybernetycznym, ale również automatycznym i robotycznym). I to zarówno w sytuacji pracy hybrydowej czy zdalnej, jak i stacjonarnej, gdzie w coraz większym stopniu wykorzystuje się różnorodne technologie.

Sercem kompetencji cyfrowych jest coś, co można by nazwać ,,orientacją informatyczną” – chodzi już nie tyle o znajomość konkretnych programów czy aplikacji, ale raczej o rozumienie filozofii działania oraz ich swobodny dobór w zależności od bieżących potrzeb czy wdrożeń w firmie. A nie zawsze zdarza się tak, że każdy pracownik łatwo przenosi się z pracy na jednym programie czy systemie na inny. Pierwszą kompetencją jest zatem właśnie ,,orientacja informatyczna” czy ,,elastyczność informatyczna” pozwalająca sprawnie działać w każdym systemie z danej klasy po szybkim przyuczeniu (np. praca na SAP, ORACLE, WORK DAY zamiennie lub praca na wielu programach do projektowania zależnie od potrzeb klientów). Jednak technologia zmienia nie tylko sposoby używania systemów czy programów informatycznych. Zmienia ona szeroko pojęte procesy pracy. Zmian tych jest bardzo wiele. Warto wskazać najważniejsze wyzwania, jakie można zauważyć w praktyce:

  • zmienia się rola pracownika fizycznego w procesie pracy
  • na stanowiskach umysłowych nic już nie jest takie samo
  • menedżerowie nie zawsze wykorzystują adekwatne do obecnych realiów style przywódcze i mechanizmy kontroli pracy
  • data mining nadal nie jest łatwym tematem
  • standaryzacja to nadal wielki problem.

W odrębnym, towarzyszącym, artykule znajduje się zwięzły przegląd tych pięciu aspektów. I właśnie w związku z tym kompetencje cyfrowe trzeba wyznaczać, analizować i rozwijać w dużo szerszym wymiarze.

Na pierwszy plan w obszarze kompetencji cyfrowych wyłania się opisana już powyżej ,,orientacja cyfrowa”, polegająca na znajomości wielu programów i/lub możliwości łatwego przestawiania się z jednego systemu na drugi. Jest to bardziej złożona kompetencja niż się wydaje, gdyż rzadko kto jest w stanie dogłębnie poznać dużą liczbę systemów, biorąc pod uwagę ich skomplikowanie, a także ceny kursów z ich obsługi. Rzadko który ekspert zna więcej niż kilka systemów oraz zazwyczaj specjalizuje się w jednym lub kilku modułach niezależnie czy jest użytkownikiem, czy tzw. użytkownikiem kluczowym, programistą czy administratorem. O innych słyszał lub też pobieżnie zapoznał się z ich funkcjonalnościami. Chodzi więc zatem bardziej o rozumienie logiki tych systemów, zakresów ich działania i możliwości, a w razie potrzeby szybkie rozwinięcie umiejętności obsługi takiego systemu. Do tego potrzebna jest chęć zrozumienia jak działa jeden system, potem kolejny, a potem zaczyna się widzieć występujące między nimi podobieństwa i różnice. Dla przykładu, jeśli ktoś pracuje w oparciu o system TETA, to łatwiej mu będzie zrozumieć system SYMFONIA niż osobie, która nigdy nie pracowała na żadnym systemie. Tak samo, jeśli ktoś programuje w języku JAVA, to łatwiej mu przyjdzie programować w C++ w opozycji do osób, które nigdy nie programowały. Łatwo możemy zauważyć tą zależność również w odniesieniu do prostszych aplikacji – jeśli pracowaliśmy na SKYPE, łatwiej poruszać się w MS Teams. Przez ciekawości pracownika co do różnych technologii i dociekanie ich funkcjonalności rozwija się właśnie ,,orientacja cyfrowa”. KOMPETENCJE CYFROWE to zatem w dużej mierze umiejętności tzw. twarde, bazujące na wiedzy inżynierskiej i IT, ale warto zauważyć, iż nie ograniczają się jedynie do administrowania i programowania systemów IT. Obejmują one szeroki zakres umiejętności od analitycznego myślenia, poprzez cyfrowe rozwiązywanie problemów, po wiedzę z zakresu wykorzystywania funkcjonalności, współdziałania z robotami czy cyberbezpieczeństwa, co w przeważającej mierze stoi po stronie użytkowników, czyli w zasadzie wszystkich pracowników.

Jeśli chodzi o dalsze kompetencje zaliczane do cyfrowych, to przestają być one tak silnie skorelowane z technologią. Dotyczą raczej sposobów komunikowania się, ogólnego poziomu fachowości, czy też współdziałania z innymi w procesie pracy. W dalszym ciągu bardzo pożądane są KOMPETENCJE SPOŁECZNE. Należą do nich m.in. rozumienie siebie i innych (inteligencja emocjonalna), efektywna komunikacja i współdziałanie w grupie (współpraca), nastawienie na działanie i efekty (przedsiębiorczość), które jednak w cyfrowej rzeczywistości nabierają trochę innego wymiaru, gdyż nośnikiem relacji stają się media cyfrowe.

Obok zwykłej fachowości, czyli wyuczonego i wykonywanego na odpowiednim poziomie zawodu, w dużym stopniu liczyć się zaczną KOMPETENCJE POZNAWCZE, potocznie nazywane kompetencjami myślenia, obejmujące m.in. umiejętność obserwacji (poznawania), nazywania oceny faktów (krytyczne myślenie), logiczne rozumowanie i rozwiązywanie złożonych problemów, kreatywność. Wynika to z faktu złożonych wyzwań, które stają przed pracownikami w codziennej pracy.

Konieczność podnoszenia kompetencji cyfrowych, które często nazywane są ,,Kompetencjami Przyszłości”, stała się przedmiotem wielu badań, opracowań i koncepcji, np. raportów "Future Work Skills 2020" Institute for the Future Uniwersytetu w Phoenix, ,,Kompetencje Zawodowe Przyszłości 2020”, czy raportu „Kompetencje Przyszłości” opublikowanego przez Polski Fundusz Rozwoju we współpracy m.in. z Google.

Podejmowane są też konkretne działania w kierunku ich rozwoju, m.in. na stronie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów znajdziemy deklarację: ,,Wierzymy, że kompetencje cyfrowe, obok czytania, pisania, umiejętności matematycznych i językowych, stanowią zespół fundamentalnych umiejętności współczesnego człowieka”. Wymienione są również inicjatywy mające te kompetencje budować poprzez dedykowane programy. Twórcy czy realizatorzy niniejszych działań prześcigają się w wyznaczaniu, jakie to właśnie kompetencje są już dzisiaj potrzebne w zautomatyzowanym i zinformatyzowanym środowisku, a jakie będą potrzebne w bardzo niedalekiej przyszłości, kiedy to nastąpi czas robotów, sztucznej inteligencji i współpracy z nimi – na szerszą skalę, bo tak naprawę to ten czas już nastał. Każdy z analizowanych przeze mnie zbiorów kompetencji wskazywanych przez autorów tych opracowań wytycza nowe obszary, daje nowy wgląd co do wymagań wobec pracowników w środowisku pracy. Dlatego zachęcam do samodzielnego zgłębiania tematu, np. w oparciu o ogólnodostępne raporty i opracowania.

Warto wspomnieć też o czymś, co może kompetencją tak do końca nie jest, ale też stanowi czynnik sukcesu – chodzi o pracę w odmiejscowieniu. Firmy w oparciu o nowe technologie w coraz większym stopniu decydują się na zatrudnianie pracowników wyłącznie pracujących w trybie zdalnym i nie dotyczy to tylko branży IT. Wyłaniają się z tego jednak ważne aspekty kompetencji, jak np. umiejętność zarządzania sobą i przepływem zadań w czasie, czy zaradność, a nawet cechy psychofizyczne, jak np. zdolność do długotrwałego utrzymywania uwagi czy zdolność do długotrwałego siedzenia przy komputerze.

Praca w odmiejscowieniu ma skutki pozytywne i negatywne również dla rynku pracy. Z jednej strony prowadzi do wyrównania stawek płac w poszczególnych rejonach kraju, ale z drugiej pozbawia pracowników o wysokich kompetencjach małe i średnie firmy, które nie są w stanie zagwarantować odpowiedniego poziomu prac. Proces ten może mieć też szerszy zasięg, np. w wymiarze europejskim. A to stawia ważne wyzwania stawiane menedżerom: ważne jest budowanie poczucia przywiązania do firmy, integracji z nią i internalizacji jej wartości, co przekłada się na wzrost poczucia lojalności, tak istotny w przypadku pracowników zdalnych. Ważne też jest, że przywództwo i integrowanie innych wokół celów i w samej grupie to wymaganie, które będzie stawiane nie tylko menedżerom. W założeniu, w sytuacji pracy samosterujących się zespołów, każdy może wchodzić w rolę lidera, na wpływ na pracę innych, procesy grupowe i jakość relacji. Zatem wszyscy potrzebują poznać skuteczne techniki przewodzenia i budowania efektywnych i przyjaznych zespołów.

Autorka: dr Irmina Gocan kierownik studiów podyplomowych ,,Controlling Personalny”, współkierownik studiów podyplomowych: ,,Menedżer ds. Szkoleń i Rozwoju” oraz ,,Zwinne przywództwo