Rola managera to kolejny krok w rozwoju kariery zawodowej, który wymaga chęci nauki, zweryfikowania swoich przekonań i podejścia do obowiązków. Chyba każdy z nas słyszał, że liderem trzeba się urodzić. Co prawda cechy, takie jak otwartość, samodzielność czy umiejętności komunikacyjne, ułatwiają wykonywanie obowiązków na stanowisku kierowniczym, jednak równie ważne jest nieustanne podwyższanie swoich kompetencji, kształcenie i nabywanie nowych umiejętności.
Nowa rola w firmie – od czego zacząć?
Awans w strukturach firmy wiąże się z nowym zakresem obowiązków. Od tej pory manager jest odpowiedzialny nie tylko za swoją pracę, ale również wyniki całego zespołu. Zwykle w pierwszych tygodniach pracy bezpośredni przełożony (np. dyrektor czy prezes) jest główną osobą kontaktową oraz wsparciem w nowej roli. Manager powinien dobrze poznać zakres swoich obowiązków. Oczywiście w każdej firmie jest inny, jednak kluczowe jest ustalenie priorytetów, KPI oraz poznanie wymagań przełożonego. Czego oczekuje się od managera? Przede wszystkim odpowiedzialnego zarządzania zespołem. Kierownik musi zbudować silny zespół, umiejętnie motywować pracowników, zapewniać wsparcie i prowadzić do osiągania celów biznesowych. Komunikacja interpersonalna odgrywa tutaj kluczową rolę, umożliwiając managerowi skuteczną współpracę z członkami zespołu.
Aby wykorzystać potencjał każdego pracownika ważne są umiejętność przypisywania i delegowania zadań. Określanie celów, ustalanie priorytetów i monitorowanie postępów to kluczowe elementy pracy managera. Musi wyznaczać nie tylko priorytety zespołu, ale również ustalać własne. Ma to związek z umiejętnością organizacji czasu pracy, czyli odpowiednim planowaniem oraz wykonywaniem zadań zgodnie z harmonogramem. Manager na co dzień może mierzyć się z różnymi problemami i wyzwaniami, dlatego musi umieć podejmować właściwe decyzje, analizować problemy, identyfikować rozwiązania i wdrażać odpowiednie strategie, aby osiągać pozytywne wyniki.
Odpowiedz na pytanie – jakim chcę być managerem?
Początkujący manager powinien zastanowić się nie tylko, w jaki sposób może osiągać założone cele, ale również, jaki przyjąć styl zarządzania w zależności od sytuacji. Od tego w dużej mierze zależy sukces zespołu. Chodzi o ustalenie pewnej strategii, która sprawdzi się w przypadku danego działu. Często można spotkać się z autokratycznym stylem zarządzania. W tym przypadku manager ma pełną kontrolę nad podejmowaniem decyzji i wydawaniem poleceń. Jest on autorytarny i dominujący. Podwładni otrzymują konkretne instrukcje do wykonania. Ten styl jest coraz rzadziej praktykowany, jednak może sprawdzić się w sytuacjach, gdzie potrzebna jest szybka decyzja lub w przypadku, gdy manager posiada unikalną wiedzę i doświadczenie.
Przeciwieństwem podejścia autokratycznego jest styl coachingowy. Manager pełni rolę coacha, który wspiera rozwój członków zespołu. Stawia na rozwijanie umiejętności, motywowanie pracowników do samorozwoju oraz pomaganie im w osiąganiu celów. Ten styl zarządzania opiera się na indywidualnym podejściu do pracowników, identyfikowaniu ich mocnych stron i obszarów do poprawy oraz udzielaniu konstruktywnej informacji zwrotnej. Koncepcja coachingu może iść w parze z demokratycznym stylem zarządzania. Wówczas manager angażuje zespół w proces podejmowania decyzji i uwzględnia ich opinie. Ceni współpracę i wymianę pomysłów, dając członkom zespołu możliwość wyrażenia swoich opinii i wpływu na podejmowane decyzje. Takie podejście może przyczynić się do większego zaangażowania pracowników i kreatywności w rozwiązywaniu problemów. Przywódcy i doświadczeni managerowie często przyjmują wizjonerski styl zarządzania. Jest to podejście skoncentrowane na komunikowaniu wizji, która może prowadzić do stworzenia silnego i zaangażowanego zespołu. Ten styl opiera się na silnym przekonaniu, że inspirujące cele są kluczowe dla motywowania pracowników i osiągania sukcesów.
Zdarza się, że manager praktycznie nie ingeruje w działania zespołu. Daje za to swobodę, wolność i autonomię członkom zespołu, pozwalając im samodzielnie podejmować decyzje. To podejście jest skuteczne, gdy zespół jest dobrze zorganizowany i posiada wysoki poziom kompetencji oraz motywacji do pracy. W zarządzaniu zespołem możemy spotkać się także ze stylem sytuacyjnym. Czym się charakteryzuje? Jak sama nazwa wskazuje polega na dostosowywaniu się do konkretnych sytuacji i potrzeb zespołu. Manager analizuje sytuację, ocenia umiejętności i motywację członków zespołu, a następnie dostosowuje swój styl zarządzania. Może to oznaczać stosowanie różnych technik i podejść do pracowników.
Wybór strategii czasami jest naturalny, innym razem wymaga dogłębnego przemyślenia i dostosowania do danego zespołu oraz sytuacji. Nie ma jednego, prawidłowego stylu zarządzania. Ważne jest poznanie i zrozumienie różnych podejść do pracowników. W przypadku każdego stylu, jego skuteczność zależy od kontekstu i zespołu, z którym manager współpracuje.
Kluczowe kompetencje managera
Rola managera to nie tylko zarządzanie zespołem, ale także osiąganie celów organizacji, rozwijanie talentów pracowników i utrzymanie efektywnej komunikacji. Wymaga to zestawu kluczowych kompetencji, które są niezbędne do skutecznego wykonywania obowiązków. Podstawą są oczywiście kompetencje twarde w zależności od specjalizacji. Oprócz tego, każdy manager powinien odznaczać się umiejętnościami miękkimi, takimi jak doskonała komunikacja z zespołem, zdolność budowania relacji, zarządzania czasem, umiejętność podejmowania trafnych decyzji oraz skutecznego rozwiązywania problemów. Początkującym managerom oferujemy unikalny program edukacyjny, mający na celu rozwój umiejętności miękkich, które mogą wykorzystać w codziennej pracy. Szkolenie Kompetencje kierownicze od kolegi do szefa skupia się nie tylko na teorii, ale przede wszystkim warsztatach, dyskusjach, ćwiczeniach grupowych, testach i studiach przypadku. Program kompleksowo przygotowuje pracowników do pełnienia roli managera. Uczestnicy uczą się, jak efektywnie pełnić funkcję kierowniczą, organizować pracę, delegować zadania, budować autorytet oraz identyfikować i wykorzystywać kompetencje swoich współpracowników.
