Talent management to proces, którego głównym celem jest realizacja założeń strategicznych organizacji poprzez zapewnienie ciągłości biznesu, wzmacnianie jej przewagi konkurencyjnej oraz zagwarantowanie zdolności do rozwoju i adaptacji.
Jego główne kroki to:
Całokształt działań obejmuje: mapowanie i wycenę talentu, planowanie sukcesji i ścieżek rozwoju, rekrutacje oraz politykę wynagradzania i doceniania.
Autorski model wdrożenia tego procesu w organizacji opisuje 6 poniższych kroków:
1. JASNE OKREŚLENIE CELU PROCESU WRAZ Z JEGO KPI Cele stricte biznesowe nie wyczerpują listy. Właściwie prowadzony proces to również narzędzie budowania zaangażowania i lojalności pracowników, które wpływa na efektywność i retencję (fluktuację jak i czas, jakość oraz koszt obsadzenia wakatów). Buduje także satysfakcję i poczucie sensu przez nadanie kierunku rozwoju i pełniejsze wykorzystanie potencjału intelektualnego pracowników. Często jest jednym ze środków do realizacji modelu biznesowego opartego na efektywności kosztowej oraz innowacjach. Odpowiedz na pytanie: Co konkretnie chcemy osiągnąć? Kiedy? Po czym poznamy, że nam się udało? Czym zmierzymy efekt i jakie wskaźniki pozwolą monitorować postęp w realizacji?
2. PRECYZYJNA DEFINICJA TALENTU Określenie czym lub kim jest „talent” jest łatwiejsze, kiedy rzetelnie zrealizujemy krok pierwszy. Na tym etapie kluczowe są odpowiedzi na pytania: Co to jest talent? Czy jest to pracownik o konkretnych cechach czy może cecha sama w sobie? Czy talentem są dla nas osoby wybitnie predysponowane do podjęcia kolejnych wyzwań czy może każdy pracownik, który realizuje postawione przed nim cele i prezentujący właściwą postawę?
3. KRYTERIA TALENTU I NARZĘDZIA JEGO WYCENY To właściwie temat rzeka i odwieczne dylematy: kompetencje, inteligencja czy osobowość? A może wartości lub styl myślenia? A może po prostu wyniki? Ile firm, tyle odpowiedzi. Konieczne jest przemyślenie i zweryfikowanie postawionej hipotezy. Pomiar KPI określonych w kroku 1. pozwoli zweryfikować poprawność założeń. Produktami tego etapu będą odpowiedzi na pytania: Jakie cechy/zachowania/potencjał posiada talent wzmacniający organizację? Co determinuje kreowanie wartości dodanej? W obliczu planowanych zmian warto zastanowić się: Czy wyniki lub kompetencje prezentowane w przeszłości będą właściwym determinantem przyszłych sukcesów? Czym to zmierzyć? Czy wystarczy obserwacja lub wywiad? Czy potrzebujemy do tego specjalistycznych i odpłatnych narzędzi?
4. ZAPROJEKTOWANIE PROCESU: KROKI, POLITYKA I STANDARDY/PROCEDURY, KALENDARZ, NARZĘDZIA I DZIAŁANIA POWIĄZANE. W tym kroku odpowiedz na pytania: Jak i kiedy chcemy realizować proces? Kto w nim uczestniczy? Jakie są zadania i odpowiedzialności poszczególnych ról? W jaki sposób zadbamy o jakość procesu? Czego (jakich narzędzi, formularzy lub systemu IT) będziemy potrzebować, żeby go realizować? Z czym będzie powiązany?
5. USTALENIE ZASAD I ZAPLANOWANIE KOMUNIKACJI. Komunikacja może zaważyć nie tylko na decyzji o przyjęciu koncepcji, ale i skutecznie zdemotywować wiele osób już po wdrożeniu. Podstawowym wyzwaniem jest odpowiedź na pytanie: Czy proces jest jawny czy utajniony? Jawność procesu bądź jej brak może być determinantą wykonalności. Jawna komunikacja kierowana powinna być zarówno do talentów, jak i pozostałych pracowników. Czasem wyzwaniem staje się przekucie dobrych intencji w przekaz, który nie tylko nie zantagonizuje (zasmuci czy dotknie) pracowników, a zapewni poczucie bezpieczeństwa i sprawiedliwości szerszemu gronu adresatów. Kluczowe decyzje i refleksje powinny wynikać z odpowiedzi na pytania: Kogo i jak informujemy? Co chcemy tym osiągnąć? Jakich argumentów używamy? Na kogo jeszcze i w jaki sposób wpłynie nasz komunikat? Jakimi kanałami komunikacji dotrzemy do adresatów? Jakich niepożądanych reakcji możemy się spodziewać?
6. PRZYGOTOWANIE ORGANIZACJI DO REALIZACJI PROCESU. Ostatni krok to działania prowadzące do uruchomienia procesu, przy jednoczesnym zapewnieniu motywacji uczestników oraz umiejętność niezbędnych do realizacji. W tym etapie planowane są odpowiednie szkolenia i testy, powstają polityki czy procedury, a także tutoriale jako wsparcie dla zapominalskich czy nowo przybyłych. Koniecznie przeprowadźmy testy – działamy na żywym organizmie, a gra toczy się o zaangażowanie i świadomy rozwój pracowników, autorytet menedżerów i wyniki naszych organizacji.
Zarządzanie talentami jest dziedziną, która podlega ciągłemu rozwojowi i aktualizacji. Dokładnie tak powinniśmy również podejść do wdrożonego przez nas procesu. Audytujmy standardy, efekty i doświadczenie uczestników procesu oraz monitorujmy wyzwania i wyniki biznesowe organizacji. Weryfikujmy stale działania powiązane – sukcesje, ścieżki rozwoju itd. Korzystajmy z powstających na całym świecie rozwiązań, a także twórzmy własne narzędzia dopasowane do specyficznych potrzeb naszych organizacji.
Autorka: Karina Popieluch – uznany konsultant, mentor, trener biznesu, prelegent i autor. W Akademii Leona Koźmińskiego, jest kierownikiem merytorycznym kierunków HR Business Partner i Senior HR Business Partner oraz wykładowcą na studiach MBA.
