Planowane upublicznienie stawek wynagrodzeń oraz wdrożenie transparentnych zasad kształtowania wynagrodzeń – inicjatywa unijna oraz jak się przygotować z wyprzedzeniem do jej ew. wdrożenia

Autorka opracowania jest kierowniczką studiów Controlling Personalny, Menedżer ds. szkoleń i rozwoju, Zwinne przywództwo.

INICJATYWA UNIJNA I JEJ CEL

Nowe rozwiązanie jest obecnie rozważane i procedowane w UE (Wniosek COM 2021 93 final, 2021/0050 COD, dalej: Wniosek). Wniosek zawiera projekt Dyrektywy, jaką musiałyby wdrożyć państwa członkowskie po jej przyjęciu.

Ogólnie cała inicjatywa objęta Wnioskiem dotyczy wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zgodnie z danymi Eurostatu średnia unijna luki płacowej w UE na niekorzyść kobiet to około 14%, w Polsce występuje jedna z najniższych wartości – 8,5%.

Warto jednak zaznaczyć, iż skutki ew. wdrożenia dyrektywy, w szczególności upublicznienia stawek i wdrożenia mechanizmów systemowego kształtowania płac będą o wiele szersze, niż tylko wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Dotyczyć to będzie regulowania stawek wszystkich kandydatów i pracowników oraz ogólnego wyrównania płac za taką samą pracę (i pracę o porównywalnej wartości) niezależnie od płci pracowników.

A nierówności płacowe w Polsce występujące z przyczyn innych niż płeć można uznać za powszechne, do najczęściej występujących należą indywidualne negocjowanie warunków płacowych pomiędzy pracodawcą a kandydatem, bez systemowych zasad co w konsekwencji skutkuje znacznymi różnicami pomiędzy płacami pracowników wykonujących takie same lub analogiczne prace u danego pracodawcy. Innym powszechnym problemem jest brak lub niewystarczające powiązanie wynagrodzeń pracowników z faktycznie powierzonymi im zadaniami i realnymi efektami ich pracy - często decyzje płacowe nie podążają za zmianami w przydziale zadań lub też za faktyczną efektywnością pracownika, co powoduje że z jednej strony osoby realizujące zadania o różnej wartości mogą mieć te same płace, a z drugiej strony osoby realizujące podobne zadania zarabiają inaczej. (temat ten poruszę w innym artykule dot. nierówności płac w Polsce).

Projekt Dyrektywy, poza nośnym medialnie upublicznieniem stawek zawiera również szereg innych aspektów zmierzających do zapewnienia równości płac, między innymi :

• wdrożenie transparentnych zasad ustalania stawek w skali przedsiębiorstw, a pod pewnymi warunkami również w skali rynku,
• precyzyjne informowanie kandydatów do pracy o oferowanych stawkach.

Kluczowe aspekty tych propozycji zostaną opisane w dalszej części artykułu.

POWODY ZAJĘCIA SIĘ PRZEZ UNIĘ EUROPEJSKĄ TEMATEM NIERÓWNOŚCI PŁAC KOBIET I MĘŻCZYZN.

Prawo do równości kobiet i mężczyzn jako jedno z podstawowych wartości i jedno z podstawowych zadań Unii zostało zawarte w art. 2 i w art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej. Równa płaca za taką samą pracę (lub pracę takiej samej wartości) niezależnie od płci pracownika jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej w tym zakresie, zapisano to  m.in. w art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, tego Traktatu. Inne regulacje tego Traktatu stanowią, że Unia we wszystkich swoich działaniach zmierza do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, z więc i tej płacowej. Temat ten poruszają również  Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej oraz Europejski Filar Spraw Socjalnych.

Według opisywanego w niniejszym artykule Wniosku, wyzwaniem pozostaje jednak realne wdrożenie i egzekwowanie zasad równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Można się spierać co do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć - każdy ma swoje doświadczenia  i przemyślenia w tym temacie. Jednak trudno negować fakt, iż powszechnie dochodzi do nierówności w wynagrodzeniach za taką samą lub porównywalną pracę, co może dotyczyć zarówno kobiet jak i mężczyzn.

Według. wniosku, ze względu na brak przejrzystości wynagrodzeń, nierówności płacowe i dyskryminacja płacowa często pozostaje niewykryta, a ofiary napotykają trudności w dochodzeniu roszczeń.

Z uwagi na to właśnie, proponuje się przyjąć mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń i rozwiązania egzekucyjne tj. lepszy dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla ofiar dyskryminacji płacowej (zostaną szerzej przedstawione w dalszej części artykułu).

CZY TO PRAWDA, ŻE KOBIETY SĄ SŁABIEJ WYNAGRADZANE I DYSKRYMINOWANE PŁACOWO?

Odnosząc się do treści Wniosku, jak i innych opracowań branżowych, jednoznacznie podsumować trzeba, że kobiety są słabiej wynagradzane, co ma kilka przyczyn, niekoniecznie dyskryminacji w powszechnym tego słowa znaczeniu. Wniosek rozróżnia 2 rodzaje dyskryminacji : bezpośrednią i pośrednią.

„Dyskryminacja bezpośrednia” oznacza sytuację, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć (niż jest, była lub byłaby traktowana osoba o odmiennej płci w porównywalnej sytuacji). Przenosząc to na grunt praktyczny, chodzi tu o decyzje płacowe (na etapie zatrudnienia, awansowania czy ogólnie zmian płacowych) podejmowane u Pracodawców w odniesieniu do poszczególnych  pracowników – trudno negować istnienie przypadków, kiedy faworyzuje się mężczyzn na niekorzyść kobiet, co przynajmniej w części przypadków wynika z uprzedzeń niepopartych faktami. Proponowane ustalenie mechanizmów ustalania stawek i odtajnienie stawek ważne rozwiązania wspierające kobiety w negocjacji odpowiednich wynagrodzeń - dzięki wiedzy, jak i na jakich zasadach kształtują się wynagrodzenia innych osób wykonujących taką samą lub porównywalną pracę.

„Dyskryminacja pośrednia” to sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawia osoby danej płci w niekorzystnym położeniu w porównaniu z osobami innej płci. Praktycznie chodzi o to, że wskazane powyżej mechanizmy kształtowania stawek powinny być tak konstruowane, żeby ,,z góry” nie ustalały gorszych warunków dla grupy pracowników o danej płci. Takim przypadkiem może być np. przyjęcie schematu płacowego deprecjonującego część stanowisk pracy wykonywanych zazwyczaj przez pracowników danej płci, pomimo tego, że praca o takim samym lub porównywalnym charakterze na innych stanowiskach pracy zajmowanych przez pracowników innej płci wycenione byłyby lepiej. Aby lepiej to zrozumieć, prosty przykład: gdyby u udanego pracodawcy pracowały 2 grupy pracowników obsługujących klienta w 2 obszarach biznesowych, a z jakiejś przyczyny tak by się układało, że w jednej z nich pracowałyby kobiety a w drugiej mężczyźni, to nie można by było inaczej ustalić płac dla tych obu grup, chyba że znalazłyby się neutralne płciowo kryteria różnicowania stawek (np. konieczne przygotowanie zawodowe na różnych poziomach, inny wolumen prac, inny poziom odpowiedzialności za wyniki pracy).

Inicjatorzy Wniosku proponują więc wdrożenie transparentnego mechanizmu porównywania pracy u danego pracodawcy, co ułatwi wnioskowanie, czy dane prace mają taki sam lub zbliżony charakter, a więc powinny być analogicznie wynagradzane. Co ważne, mechanizm porównawczy mógłby być stosowany nawet na szczeblu krajowym, branżowym,  w obrębie kilku przedsiębiorstw czy w obrębie grup kapitałowych, a nie kształtowany u danego pracodawcy – jeśli zaistnieje możliwość takiego porównania.

W tym momencie trudno orzec, czy występuje i jeśli tak - jaka jest skala dyskryminacji pośredniej u pracodawców i czy dotyczy to akurat kobiet. Wynika to z tego, że nie stosuje się jednolitych metod porównawczych w skali rynku, zawodów i prac - część pracodawców nie wdraża żadnych mechanizmów ustalania stawek i porównywania pracy, inni stosują różnorodne schematy wartościowania (lub metody zastępcze, takie jak mapowanie lub porównywanie czynników). Część pracodawców posługuje się danymi płacowymi z rynku (w tym profesjonalnymi raportami płacowymi), jednak nie jest to obraz całego rynku, a z uwagi na uproszczenia metodologiczne trudno też przeanalizować, na ile poziom płacy realnie (szczegółowo) koreluje z zadaniami.

W intencji Wniosku, transparentne, a o ile się da - również ujednolicone mechanizmy kształtowania stawek mają chronić głównie interes kobiet. Pamiętać jednak należy, że spowoduje to po stronie pracodawców konieczność prawidłowego regulowania stawek dla całej załogi, jak też w odniesieniu do rynku pracy. Tak więc zapisy dyrektywy co do zasady powinny skłaniać pracodawców kształtowania  klarownych, sprawiedliwych i wolnych od nierówności systemów płac.

Zastanawiając się nad istniejącą luką płacową na niekorzyść kobiet warto też pamiętać, iż istnieją obiektywne przyczyny niższych wynagrodzeń kobiet. Na przykład wciąż słabe jest zabezpieczenie kobiet w okresie ciąży, połogu, wczesnego macierzyństwa. Warto pamiętać, że powszechnie to kobiety biorą na sobie większą część obowiązków związanych z prowadzeniem domu, wychowaniem dzieci oraz opieką nad innymi np. starzejącymi się rodzicami czy teściami, niepełnosprawnymi członkami rodziny. W ramach UE większa część (ok. 90%) osób samotnie wychowujących dzieci to kobiety.

Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn wskazuje też, że w UE jest aktywnych zawodowo jest jedynie około 67% kobiet, podczas gdy mężczyzn – aż 78%, co już stanowi dość znaczącą informację co do sytuacji kobiet w zatrudnieniu. Ogólnie w wielu opracowaniach dowiadujemy się, iż w Polsce zatrudnialność kobiet jest jeszcze niższa. Dużo jednak zależy od metodologii pozyskiwania i zestawiania danych oraz co konkretnie jest w nich objęte – aktywność zawodowa (tu zazwyczaj oprócz zatrudnionych brane są pod uwagę również osoby poszukujące pracy), czy tyko osoby realnie zatrudnione oraz w jakim okresie. Według Eurostatu, który dane liczy inną metodą niż ww. Instytut, zatrudnienie kobiet w UE jest niższe – 63%, w przypadku Polek w kolejnych latach wskaźnik sukcesywnie wzrasta, ale zgodnie z dostępnymi danymi jest na poziomie podobnym do unijnego tj. również na poziomie około 63 %.

Kobiety często też szukają pracy pozwalającej łączyć pracę zawodową z opieką nad rodziną i prowadzeniem domu m.in.:

• wybierają pracę blisko domu,
• kierują się przy wyborze lub zmianie pracy brakiem potencjalnych nadgodzin lub ich niewielką i przewidywaną ilością,
• rzadziej wykonują pracą o nietypowych rozkładach czasu pracy np. kierowcy na długich trasach, pracownicy produkcji o uciążliwych czasach pracy np. praca czterobrygadowa, trzymianowa (za co pracownicy są zazwyczaj lepiej wynagradzani).

Z wydanego przez Rząd raportu z badań i konsultacji dotyczących programu ,,Strategia Demograficzna 2040” wynika, że 55% Polek chce móc łączyć wychowanie dzieci z pracą zarobkową, a 42 % jest gotowa zrezygnować z pracy, jeśli dochody ojca byłyby na tyle wysokie, aby umożliwić większe zaangażowanie kobiety w opiekę nad dziećmi. Warto spojrzeć też na niepracujących : wg. GUS tylko 1,3% mężczyzn podaje jako powód bierności zawodowej obowiązki rodzinne, podczas gdy w przypadku kobiet jest to 13,2%. 

To wszystko powoduje realne utrudnienia w świadczeniu pracy, często też znaczne uszczerbki płacowe, na przykład w skutek większej liczby zwolnień chorobowych i dni wolnych niepłatnych, okresów niepłatnych lub bez pracy, podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub podstawowym systemie czasu pracy, czy szybszej rezygnacji z życia zawodowego. Wszystko to odbija się zarówno na możliwości zatrudnienia, poziomie wynagrodzeń, możliwościach awansu, jak i poziomie emerytur czy rent. Tu już oczywiście wkraczamy w dużej mierze na poziom rozwiązań państwowych, między innymi w zakresie zabezpieczenia społecznego, nie zaś regulacji czy decyzji podejmowanych u jednego pracodawcy, który kieruje się obowiązującymi przepisami.

Dalsze przyczyny luki płacowej są powodowane innymi decyzjami karierowymi kobiet i mężczyzn, które mimo licznych zmian demograficznych i społecznych wciąż mocno oparte są o patriarchalne podstawy. Można zaobserwować w praktyce, iż w skali rynku pracy statystycznie kobiety:

• częściej wybierają niżej wynagradzane zawody, przykładem mogą być różnego typu zawody opiekuńcze jak pielęgniarki, nauczycielki, pracownice opieki społecznej,
• podejmują prace w bezpośrednim kontakcie obsługowym (np. pracownik obsługi klienta w banku, sprzedawca w sklepie, fryzjer, stylista paznokci),
• podejmują prac w obszarach wsparcia (np. księgowość),
• znacznie częściej pracują w administracji publicznej na stanowiskach niższych szczebli (np. referent w sądzie, pracownice administracyjne urzędów).

Tymczasem mężczyźni znacznie częściej wykonują lepiej płatne zawody, w tym m.in. inżynieryjne (np. budownictwo, informatyka) i techniczne (np. elektryka, automatyka). Dotyczy to również niższych stanowisk pracy np. stanowiska wymagające konkretnych kwalifikacji lub uprawnień do obsługi maszyn i urządzeń (np. operator wózka widłowego).

Kobiety z różnych powodów są słabiej reprezentowane w zawodach charakteryzujących się wyższą odpowiedzialnością lub odpowiedzialnością za efekty pracy całego zespołu. Powodów jest wiele (w tym rzeczywista dyskryminacja), ale często w praktyce również okazuje się, iż chodzi o wymaganą dyspozycyjność, wyjazdy służbowe i ryzyko występowania licznych nadgodzin lub nieuregulowanych godzin pracy (np. z uwagi na konieczność koordynacji poza godzinami pracy i/lub dyżury np. dyspozytorzy w logistyce, intensywnych kontaktów np. wyższe stanowiska menedżerskie i kierownicy projektów, nadrabiania bieżących prac za zespół np. menedżerowie liniowi).

Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn opublikował informację, że w gospodarce, polityce i nauce kobiety stanowią naprawę niewielki odsetek osób na stanowiskach kierowniczych - jedynie około 8% członków zarządów i podobny odsetek dyrektorów generalnych to kobiety. Dużo mówi się tu o szklanym suficie, ale z raportu Dun & Bradstreet wynika, że kobiety są właścicielkami jedynie 32,5% wszystkich firm, a tu ,,szklany sufit” nie ma zastosowania. Powyższe zagadnienia mają więc jedynie w części podłoże dyskryminacyjne, ale jak opisano powyżej - występuje tu też szersze podłoże wymagają innych zmian systemowych np. w edukacji - nie objętych omawianą w niniejszym artykule Dyrektywą.

Opisywany tu Wniosek jest elementem wielotorowego podejścia promowanych przez Unię Europejską regulacji polepszających sytuację obywateli Państw Członkowskich, a że jak wynika z danych - sytuacja kobiet jest gorsza w wielu aspektach - stąd właśnie kierunki działań mające wzmacniać ich pozycję m.in. poprzez inicjatywy dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, zapewnienie lepszej równowagi płci w zatrudnieniu oraz zabezpieczeniu praw kobiet zarówno w zatrudnieniu, jak i innych zabezpieczeniach ekonomicznych np. prawa emerytalne czy opiekuńcze.

Komisja Europejska zobowiązała się jednak do pełnienia kluczowej roli w walce o równouprawnienie płci i eliminację dyskryminacji płacowej, stąd struktury unijne, w tym Parlament Europejski dąży do jak najszybszego działania - również uchwalenia omawianej Dyrektywy, jako części tych systemowych rozwiązań.

JAKIE ROZWIĄZANIA ZAWIERA DYREKTYWA – KLUCZOWE ASPEKTY

Utrudnienia w egzekwowaniu prawa do równości wynagrodzeń zostały badane i wg. oceny dokonanej w UE z 2020 r. wynikają głownie z 3 powodów:

• brak przejrzystości systemów wynagrodzeń,
• brak pewności co do interpretacji prawnej pojęcia „pracy o takiej samej wartości”,
• przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji.

Wg. tej oceny pracownicy w szczególności nie posiadają informacji na temat poziomów wynagrodzeń poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a zatem nie posiadają informacji czy wystąpiła sytuacja nierówności wynagrodzeń i informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń z powodu dyskryminacji płacowej ze względu na płeć (lub innych powodów). Dlatego w dyrektywie mocno zaakcentowane jest informowanie pracowników i ich reprezentantów o poziomach płac oraz okresowa sprawozdawczość w tym zakresie.

Przechodząc przez kluczowe aspekty Dyrektywy, ma mieć ona zastosowanie do WSZYSTKICH pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym tj. pracodawców dużych, średnich, małych i mikro, przy czym rekomenduje się zróżnicować rozwiązania adekwatnie do sytuacji i możliwości tych podmiotów. Jest to novum. Zazwyczaj mikro i mali pracodawcy spotykali się ze znacznymi ułatwieniami np. w polskim prawie pracy zakłada się, iż formalne regulacje płacowe (zakładowy układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy) obowiązują u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników.

Dyrektywa ma mieć zastosowanie do WSZYSTKICH pracowników związanych umową o pracę, ale też pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości (tj. kryteriów ustalających stosunek pracy). W praktyce oznacza to równe traktowanie pracowników niezależnie od rodzaju i okresu obowiązywania umowy o pracę, ale może to oznaczać, iż rozwiązaniem będą objęci również indywidualni kontraktorzy współpracujący w ramach umów cywilnych, o ile ich praca będzie zbliżona do pracy w ramach umowy o pracę.

Zasadami równości mają być objęte całościowe płace tj. zwykła podstawowa lub godzinowa płaca, jak też uposażenie oraz wszystkie inne korzyści pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika od swojego pracodawcy. To też jest novum. Większa część pracodawców porównuje stawki wynagrodzeń zasadniczych lub godzinowych i tu przyjmuje ścisłe zasady, nowe rozwiązanie będzie dotyczyło porównywania całościowych profitów wynikających z zatrudnienia (w okresie rocznym).

Państwa członkowskie miałyby podjąć:

• działania celem zagwarantowania, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
• środki gwarantujące, aby ustanowione zostały narzędzia lub metody oceny i porównywania wartości pracy zgodnie z kryteriami. Te narzędzia lub metody miałyby obejmować neutralne pod względem płci systemy oceny pracy i zaszeregowania pracowników.

Narzędzia lub metody umożliwić miałyby dokonanie oceny na podstawie obiektywnych kryteriów, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji biorąc pod uwagę wartość ich pracy. Proponowane kryteria obejmują:

• wymogi związane z wykształceniem,
• wymogi zawodowe i szkoleniowe,
• umiejętności,
• wysiłek i odpowiedzialność,
• wykonywaną pracę oraz charakter wiążących się z nią zadań.

Ocena faktu, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie byłaby ograniczona do sytuacji, w której pracownicy pracują dla tego samego pracodawcy, mogłaby być zostać rozszerzona na jedno źródło ustalania czy porównania stawek. Może to dotyczyć np. stawek kształtowanych ustawowo, dla grup podmiotów, grup kapitałowych. Co ważne ocena nie byłaby ograniczana do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie co dany pracownik (czyli mogłaby dotyczyć poprzednich pracowników).

Dyrektywa wprowadza też pojęcie komparatora [tj. osoby/grupy do porównania stawki]. Jeżeli nie można będzie ustanowić rzeczywistego komparatora, zezwoli się na porównanie z hipotetycznym komparatorem lub z wykorzystania innych dowodów pozwalających na ustalenie, czy doszło do dyskryminacji [np. użycie danych statystycznych].

Dalej Dyrektywa ma wprowadzić przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem:

• Osoby ubiegające się o zatrudnienie miałyby prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji poziomie lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku (neutralnych pod względem płci),
• Takie informacje znajdować by się miały w publikowanym ogłoszeniu o naborze lub być przekazywane osobie ubiegającej się o zatrudnienie w inny sposób przed rozmową kwalifikacyjną - bez konieczności zapytania przez kandydata.

Natomiast Pracodawca nie mógłby zadać pytania o to, jak wcześniej kształtowało się jego wynagrodzenie.

Pracodawca byłby również zobowiązany zapewnić obecnym pracownikom łatwy dostęp do opisu kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej (też neutralnych pod względem płci). Obecnie nawet pracodawcy, którzy posiadają mechanizmy wartościowania stanowisk pracy, ustalają w oparciu o nie wynagrodzenia i stosują systemowe ścieżki kariery i awansów - w większości nie udostępniają szczegółów tych rozwiązań wszystkim pracownikom, jest to więc kolejna duża zmiana - po pierwsze trzeba takowe rozwiązania mieć, a po drugie udostępniać.

Pracownicy mieliby prawo do otrzymywania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia w ramach grup wykonujących taką samą lub porównywalną co do wartości pracę. Uprawnienie to zostało szczegółowo sprecyzowane, zarówno co do informowania o nim, jak i sposobu procedowania tych informacji. Natomiast pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników mieliby obowiązek sporządzania i publikowania w sposób dostępny i przyjazny dla użytkownika przekrojowych rocznych sprawozdań w tym zakresie. Sprawozdawczość ta została też dość szczegółowo w Dyrektywie uregulowana. Zadbano, aby wszystkie dane były udostępniane w podziale na płeć.

Wprowadzono też definicję zróżnicowania wynagrodzenia, które oznacza różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej zatrudnionymi u pracodawcy. Jest to wyrażone jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. W sytuacji, jeżeli nawet w jednej grupie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości odnotuje się różnicę powyżej 5%, to pracodawca będzie zobowiązany podjąć środki zaradcze niwelujące to zróżnicowanie, co ważne musi się to odbywać w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości. W takich przypadkach miała by też obowiązywać wspólna ocena wynagrodzeń - dyrektywa jasno wskazuje jakie konkretne informacje płacowe miałyby być analizowane i są to dane dość szczegółowe nie tylko co do samych poziomów płac, ale również i przyczyn występujących nierówności płacowych.

Dyrektywa reguluje też prawo pracowników do odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeśli ulegli oni dyskryminacji płacowej zakładające: pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie lub zadośćuczynienie za utracone szanse i uszczerbek moralny oraz prawo do odsetek za zwłokę. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie podlegałyby ograniczeniu przez górny limit, co może być bardzo dotkliwe dla pracodawców. Opracowano też mechanizmy ułatwiające dochodzenie roszczeń na drodze sądowej, przy czym akurat w warunkach polskich nie dochodzi do znacznych utrudnień. Novum jest natomiast dopuszczenie wsparcia dla pracownika przez różnego rodzaju organizacje np. specjalizujące się  w tematach równości stowarzyszenia. Proponuje się także inne rozwiązania prawne ukierunkowane na dyscyplinowanie i karanie pracodawców w sytuacji wystąpienia nierówności płacowych z powodu płci. Są to w szczególności grzywny, ale również środki dyscyplinujące w postaci niemożności ubiegania się o zamówienia publiczne czy koncesje.

Projekt Dyrektywy zawiera szereg innych szczegółowych uregulowań, zachęcam do zapoznania się z nią jest dostępna również w języku polskim.[1]

KIEDY MOŻNA SIĘ SPODZIEWAĆ PRZYJĘCIA DYREKTYWY I JEJ WDROŻENIA W POLSCE

Inicjatywa pojawiła się w odpowiedzi na nierówności płacowe występujący w krajach europejskich, jeśli chodzi o sposób i poziomy wynagradzania kobiet i mężczyzn, które to były już przedmiotem regulacji unijnych, jednak jak wyczytamy we Wniosku poprzednie regulacje okazały się za słabe.

Podsumowując pokrótce sam proces legislacyjny, prace nad odtajnieniem stawek toczą się od dłuższego czasu, z najważniejszych etapów można wymienić:

• 4 marca 2021 roku Komisja Europejska przyjęła opisywany Wniosek, znajduje się tam szerokie uzasadnienie oraz projekt Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE,
• Od marca do grudnia 2021 r. odbywały się debaty w Radzie UE lub w jej organach przygotowawczych, Rada uzgodniła swoje podejście do wniosku 6 grudnia 2021 r.,
• 17 marca 2022 Komisje Praw Kobiet i Równouprawnienia (FEMM) oraz Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (EMPL) przyjęły sprawozdanie w sprawie proponowanej Dyrektywy i głosowały za przystąpieniem do negocjacji międzyinstytucjonalnych,
• 5 kwietnia 2022 roku projekt Dyrektywy Komisja Europejska przekazała do negocjacji międzyinstytucjonalnych, czyli wspólnych nieformalnych uzgodnień Rady UE, Parlamentu Europejskiego i Komisji Europejskiej,
• 29 marca 2023 roku Wniosek wraz z Dyrektywą ma być rozpatrywany na forum Parlamentu Europejskiego (pierwsze czytanie),
• Parlament może zaakceptować Projekt Dyrektywy lub wprowadzić poprawki. Potem projekt Dyrektywy zostanie przekazany do Rady UE. Rada może zaakceptować stanowisko Parlamentu Europejskiego i wtedy Dyrektywa będzie przyjęta albo wprowadzić poprawki do stanowiska Parlamentu Europejskiego, wtedy wniosek wraca do Parlamentu Europejskiego do drugiego czytania.

Powyższy sposób procedowania wydaje się długi i skomplikowany. Jednak warto zaznaczyć, iż temat równości w płacach jest operacyjnie procedowany z udziałem jednocześnie dwóch organów stricte zainteresowanych tematem równości w płacach tj. Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia (FEMM) oraz Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (EMPL); Parlament Europejski wielokrotnie wzywał do nasilenia działań na szczeblu UE, które prowadzić będą do skuteczniejszego stosowania przepisów dotyczących równości wynagrodzeń, a Rada wezwała zarówno Państwa Członkowskie, jak i Komisję do podjęcia działań. Także Przewodnicząca Ursula von der Leyen zapowiedziała, że Komisja przedstawi nowe wiążące środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, a zobowiązanie to zostało potwierdzone w strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025. Temat został jednoznacznie wskazany jako priorytetowy, co może spowodować znacznie szybsze niż zazwyczaj procedowanie.

Jeżeli Dyrektywa zostanie przyjęta, to Polska oraz inne Państwa członkowskie zobowiązane będą wprowadzić jej zapisy w życie tj. prawdopodobnie w okresie dwóch lat (taki okres stosowany jest zazwyczaj) opracować i wdrożyć rozwiązania ustawowe, wykonawcze i administracyjne. W polskich przepisach zajdą wtedy znaczące zmiany, oczywiście zależne od ostatecznego kształtu Dyrektywy.

PRZYGOTOWANIE Z WYPRZEDZENIEM DO WYJŚCIA Z ŻYCIE DYREKTYWY ORAZ OGÓLNE PORZĄDKOWANIE SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA POD KĄTEM RÓWNOŚCI PŁAC

Jeżeli w organizacji funkcjonują usystematyzowane zasady kształtowania stawek wynagrodzenia, warto sprawdzić czy są one kompatybilne z zapisami dyrektywy i ewentualnie wprowadzić wymagane korekty. Głównym obszarem do sprawdzenia jest schemat wartościowania stanowisk pod kątem spełniania kryteriów porównywania pracy wskazanych w Dyrektywie. Jeszcze nie wiemy na pewno czy akurat te kryteria zostaną utrzymane, ale jeśli nasz schemat płacowy bierze pod uwagę podobne kryteria i jest wolny od dyskryminacji ze względu na płeć, sprawę należy raczej monitorować niż dokonywać jakichś gwałtownych zmian.

W drugiej kolejności należy przygotować próbne sprawozdania z zakresu wynagrodzeń, kierując się wytycznymi z Dyrektywy (rekomendowane jest zrobienie tych sprawozdań nawet jeżeli pracujemy u mniejszego pracodawcy) i przeanalizowanie, czy występują nierówności płacowe ze względu na płeć. Jeśli takowe występują, nie pozostaje nic innego, jak dokonać wyrównania dyskryminowanym pracownikom. Pamiętamy, że co prawda przepisy wynikające z Dyrektywy na razie nie obowiązują, ale w rodzimym prawie pracy również znajduje się zakaz dyskryminacji i również odnosi się on do płac - należy zatem wyeliminować nieprawidłowości jak najszybciej.

Jeśli w wyniku analizy sprawozdań odkryjemy inne nieprawidłowości związane z nierównością płac, należy zbadać ich przyczyny i adekwatnie od rozmiaru i typu problemów:

• Indywidualne, nieliczne nierówności w płacach należy wyeliminować w toku indywidualnych decyzji personalnych (podwyżki, ew. korekty płac w dół),
• Problemy mające charakter systemowy (brak lub nieprawidłowości w zakresie kształtowania płac, systemów płacowych) wymagać będą korekty – zależnie od problemu może to wymagać zmian w polityce płacowej, systemie wynagrodzeń i regulacjach formalnych (np. zmienione regulaminy wynagrodzeń, premiowe, inne). W ślad za powyższymi porządkami będą wymagane znaczniejsze środki finansowe na uregulowanie wynagrodzeń pracowników w prawidłowy sposób.

Tempo wprowadzania tych zmian zależy od tego, na jakie nierówności w wynagrodzeniach napotkamy - polskie prawo pracy zakazuje dyskryminacji płacowej oraz zakłada kilka zasad kształtowania wynagrodzeń dla pracowników. W szczególności art. 78 § 1 Kodeksu Pracy wskazuje iż ,,Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.”

Jeśli nasze rozwiązania personalne (nie tylko płacowe) nie wypełniają łącznie ww. zasad, wymagane będą większe zmiany w systemie personalnym, dotyczyć one mogą w szczególności (zależnie od wyzwania):

• Uporządkowania struktury organizacyjnej i struktury stanowisk,
• Opracowania opisów stanowisk pracy - w ramach nowej struktury stanowisk,
• Zwartościowania tych stanowisk (lub posłużenie się transparentną metodą zastępczą np. klasyfikacja stanowisk),
• Ustalania referencyjnych stawek wynagrodzeń zasadniczych na stanowiskach na bazie wyników wartościowania oraz danych z rynku płac, następczo ustalenie taryfikatora i siatki płac,
• Ustalenia / korekty zasad dot. zmiennych składników wynagradzania i/lub bonusów, jak też zasad ich przyznawania np. nowy regulamin premiowania, polityka bonusowa,
• Opracowania regulaminu wynagradzania lub zakładowego układu zbiorowego pracy, wdrożenie go zgodnie z przepisami (z udziałem strony społecznej),
• Przyporządkowania pracowników do stanowisk ,,po nowemu” – jeśli jest to wymagane, formalne dokonanie odpowiednich zmian warunków pracy i płacy (zmiany stanowisk, podwyżki, rzadko obniżki wynagrodzeń),
• Ewentualnego uzupełnienia rozwiązania o mechanizm ocen pracowniczych, ścieżek karier i awansów oraz dokonywania związanych z tym przeglądów i zmian płacowych w czasie.

Warto wiedzieć, iż dokonanie analiz, a następnie wprowadzenie systemowych zmian to projekt kilkuletni, z uwagi na to, że opracowanie rozwiązań wymaga pracy projektowej zespołu personalnego wspólnie z kadrą kierowniczą firmy i ew. firmą doradczą, wdrożenie nowych zasad wymaga szerokiej komunikacji i zmian po stronie organizacji, a sama niwelacja luk płacowych może wymagać znacznych środków finansowych (być może trzeba będzie zmiany płacowe z uwagi na budżet rozłożyć w czasie).

Dlatego czekanie do czasu zatwierdzenia i wejścia w życie Dyrektywy nie jest dobrym rozwiązaniem, jeśli mamy pewność lub przewidujemy, że mamy nierówności płacowe (nie tylko te związane z nierównościami na tle płci) - później stawki zostaną odtajnione, wymagania w zakresie systemowego kształtowania stawek wprowadzone, a pracownicy zorientują się co do sprawiedliwości i równości płac własnych i innych pracowników. Z uwagi na to, że trzeba będzie wypracować szereg rozwiązań dla swojej organizacji, przeznaczyć na zmiany dość duże budżety - może to być niewykonalne w wymaganym, krótkim czasie. Nie warto też liczyć na to, że Dyrektywa nie zostanie przyjęta. W Unii Europejskiej jest bardzo duża determinacja w zakresie wdrożenia tego rozwiązania i powinno to nastąpić niebawem.