Według raportu World Economic Forum, „upskilling może doprowadzić do utworzenia 5,3 mln nowych miejsc pracy do 2030 r. […]. Liczba miejsc pracy wymagających kreatywności, innowacji oraz empatii wzrośnie, podobnie jak zapotrzebowanie na umiejętności informatyczne”. Co więcej, „około 40% pracowników będzie musiało przekwalifikować się w ciągu sześciu miesięcy lub wcześniej”. Business Udemy potwierdza ten trend przez tzw. „wskaźnik Up/Re-skilling”, który wzrósł z 14% w 2019 r. do 38% w 2020 r.
To zjawisko jest zarówno szansą, jak i zagrożeniem dla firm – w zależności od tego, jak szybko uda im się zamknąć tzw. „skill gap” oraz zarządzić obecnymi i nowymi pracownikami pod kątem tzw. „upskilling” czy „reskilling” albo samej rekrutacji. To jest także szansa, jak i zagrożenie dla przedstawicieli departamentów HR, rekruterów oraz doradców działających na rynku; by uplasować się w czołówce ekspertów, wymagana jest wiedza m.in. o typologii pracowników pod kątem zaangażowania i rozwoju kompetencji, by w jak najbardziej efektywny sposób zaprojektować nowe ścieżki kariery i dopasować odpowiednio profile.
Na to nakłada się ogromny wpływ technologii, który w drastyczny sposób zmienił zachowanie poszczególnych graczy na rynku pracy, z czego wynikają różne trendy – o nich więcej za chwilę.
Wiedza o nowoczesnym i zmieniającym się rynku pracy jest konieczna dla np.: - działu HR, by projektować trafne strategie w zakresie rekrutacji, employer brandingu, zarządzania zaangażowaniem i całym cyklem życia pracownika - osób pracujących w rekrutacji / Executive Search po stronie agencji albo firm, by identyfikować i przyciągać najlepsze talenty - osób, które wykonują zawód szeroko rozumianego doradztwa kariery (doradcy zawodowi, konsultanci kariery, coachowie kariery, specjaliści wspierający w zmianie zawodowej, konsultanci ds. outplacementu), by jak najlepiej wspierać swoich klientów.
Dane pokazują, że porady wynikające z wiedzy o rynku pracy (np. jak napisać CV lub korzystać z LinkedIn) zmieniają się co ok. 1-2 lat. Innymi słowy: wskazówki, które działały trzy lata temu, obecnie mogą zaszkodzić kandydatowi / pracownikowi.
Najważniejsze trendy w pigułce:
#1: Employer Branding Według HRM Institute, 10% firm więcej niż rok wcześniej posiada strategię EB, ale 47% firm przeznacza na nią mniejszy budżet oraz 5% firm wcale nie uwzględnia EB w swoim budżecie.
Skuteczny employer branding to nie tylko ładne grafiki, ale przede wszystkim wiedza o typologii kandydatów i o tym, czego poszczególne profile oczekują od firm w ogłoszeniach i w procesach rekrutacyjnych.
#2: Technologia: chatboty i smartfonizacja Według KodaBots, coraz więcej „mądrych” chatbotów jest w kontakcie z kandydatami: 73% kandydatów nie zorientowało się, że rozmawia ze sztuczną inteligencją. 38% respondentów woli jednak rozmawiać z człowiekiem. Dodatkowo, według SmartRecruiters, liczba wyszukiwań ogłoszeń o pracę z urządzeń mobilnych przekracza obecnie 1 mld miesięcznie. Prawie 90% kandydatów korzysta ze smartfona przy szukaniu ofert.
Automatyzacja procesu rekrutacji dla maksymalnej efektywności to dziś konieczność, jednak nie możemy zapominać o pożądanych kandydatach, którzy po prostu nie chcą, nie lubią lub nie wiedzą, jak rozmawiać z botem. To może skutkować utratą potencjalnych talentów w organizacji. Albo – z perspektywy kandydata – utratą części szans na znalezienie pracy. Rola HR, rekrutera czy doradcy kariery nie ogranicza się już do zagadnień „czysto HR-owych” – muszą oni posiadać wiedzę o funkcjonowaniu wspomnianych narzędzi IT i technologii, by mogli efektywnie wspierać swoje organizacje, jak i swoich pracowników, kandydatów lub klientów.
#3: LinkedIn W zależności od badania, pomiędzy 87% a 95% i więcej rekruterów korzysta regularnie z LinkedIn, by znaleźć odpowiednich kandydatów.
Wiedza na temat działania platformy LinkedIn (w tym algorytm, funkcjonalność filtrów, automatyczny ranking profili itd.) jest wszystkim potrzebna – HR / rekruter sprawniej zidentyfikuje najlepsze profile i z pełną świadomością będzie mógł pozytywnie wpłynąć na employer branding. Z drugiej strony, doradca kariery będzie mógł efektywniej przygotować profil klienta, by zwiększyć jego widoczność wśród grupy docelowej.
#4: ATS Według TopResume, 99% międzynarodowych korporacji korzysta z systemów ATS (Applicant Tracking System). Według danych Career Angels, 60-70% rekrutacji na stanowiska managerskie i executives także odbywa się za pośrednictwem ATS.
Pracującym w HR lub rekrutacji wiedza o funkcjonowaniu ATS pozwoli zidentyfikować słabe strony każdego takiego systemu. Na tej podstawie można zbudować odpowiednie strategie, by np. dostosować treści w ogłoszeniach, poprawić tzw. „candidate experience”. Można też zapobiec odrzuceniu najlepszych kandydatów, których system zignoruje z „powodów formalnych”, ponieważ nie potrafi (poprawnie) odczytać treści w CV umieszczonych w np. tabelkach, kolumnach, ramkach lub stopkach. Taką wiedzę można też oczywiście wykorzystać na korzyść klienta i zaprojektować taki życiorys, który nie tylko spełni wymogi techniczne, ale też będzie odpowiedni pod kątem sprofilowania pod ogłoszenie.
#5: Analityka HR & Testy Według badań Mettl, 80% firm Fortune 500 korzysta z testów podczas procesów rekrutacyjnych, w tym też na najwyższe stanowiska. Firma PayCor obserwuje wzrost zastosowania testów psychometrycznych o 20%.
Wiedza o wadach i zaletach dostępnych na rynku testów kompetencyjnych pomoże w lepszym zarządzaniu i planowaniu ścieżek karier pracowników, optymalizacji procesu rekrutacyjnego i dbałości o spójność tworzenia kultury organizacji. Dodatkowo wiedza ta jest niezbędna do badania i diagnozy potencjału danej osoby, planowania kolejnych kroków w karierze oraz do wsparcia w zmianie branży czy w przekwalifikowaniu się.
#6: Plug & Play Według obserwacji Career Angels, od początku pandemii COVID-19 apetyt firm na zatrudnianie „potencjału” zamiast „gotowych” kandydatów (tzw. „plug & play”) zdecydowanie zmalał.
W konsekwencji, pracując z pracownikiem, kandydatem lub klientem, należy dostosować profil możliwie najdokładniej do panujących wymagań rynkowych. Dodatkowo należy uważniej podchodzić do formułowania celów w karierze i zarządzić zbyt ambitnymi planami.
Według danych Career Angels, już w 2016 roku widoczne były skutki wzrostu automatyzacji i nowych technologii na rynku pracy. Według raportu World Economic Forum, 50% wszystkich pracowników na całym świecie będzie musiało się przekwalifikować / podnieść swoje kwalifikacje do 2025 r. Aby to mogło się udać, potrzebni są wykwalifikowani i świadomi zmian doradcy zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji: HR, rekruter, coach lub doradca. Kluczem do sukcesu jest posiadanie profesjonalnej wiedzy opartej na badaniach i rzetelnych danych. Kompetencje z zakresu Career Advisory to nie tylko wiedza o tym, jak sformatować CV – to przede wszystkim śledzenie i rozumienie trendów rynku pracy, w tym zmiany powodowane przez technologię (smartfonizacja, ATS, LinkedIn, analityka HR). Polecamy przeczytać poprzedni artykuł z tej serii: „Career Advisory w organizacji”.
Nowy kierunek studiów podyplomowych „Zarządzanie rozwojem i zmianą ścieżki kariery Career Advisory – online” zawiera w swoim programie ww. wiedzę. Sprawdź program tutaj: Kilknij
