Jakie jest najlepsze narzędzie do budowania zaangażowania, do zwiększania wydajności i efektywności? Adekwatna pochwała umiejętnie przekazana w dobrym miejscu i czasie. Dobrze podana informacja zwrotna to zastrzyk motywacji – buduje ducha zespołu, wzmacnia relacje i wspiera jego konstruktywne zachowania. Respondenci biorący udział w badaniu Fun at Work Survey przyznali, że docenianie w pracy jest dla nich ważniejsze niż atrakcyjne benefity.
Aż 92% respondentów panelu Zenger/Folkman opublikowanego kilka lat temu w "Harvard Business Review”, uważa że dobrze przekazana informacja zwrotna potrafi zmotywować pracownika bardziej niż perspektywa podwyżki oraz zachęcić do pracy nad sobą skuteczniej niż groźba zwolnienia. Mimo to w niektórych firmach rozpowszechniane są mity, że chwalenie psuje pracowników.
Tymczasem wszystkie badania dowodzą, że jeśli rozwijamy i chwalimy pracownika, stawiamy mu nowe wyzwania, poszerzamy odpowiedzialność, czuje się on bardziej doceniony, ma większą świadomość swojej roli – a tym samym wzmacnia swoją pewność siebie, zaczyna rozwiązywać problemy i wykracza poza stereotypowe myślenie.
Skoro pozytywna informacja zwrotna, docenianie czy chwalenie to podstawy efektywnego biznesu, dlaczego menedżerowie tego nie robią? Najprościej byłoby powiedzieć: „Ponieważ nie umieją i boją się”. Czego?
- Utraty autorytetu
- Konsekwencji swoich działań
- Ośmieszenia
Właścicielom firm, liderom, których nieustannie napędza ambicja rozwoju i dbania o firmę, trudno zrozumieć, że pracownicy mają mniejszą od nich motywację w tym obszarze. Pracownicy, aby osiągnąć podobny poziom motywacji do właściciela firmy potrzebują dodatkowych bodźców, które szefowi mogą wydawać się mniej ważne, lecz w procesie zarządzania są bardzo istotne.
Pamiętajmy:
- Nawet mocno zmotywowani pracownicy pozbawieni pozytywnej informacji zwrotnej i potwierdzenia swoich wysiłków – tracą zainteresowanie i odchodzą.
- Nawet najbardziej zaangażowani potrzebują zwykle bodźców do rozwoju. Żeby nie stracili wiary i energii, trzeba im nie tylko podsuwać nowe wyzwania, lecz konsekwentnie budować program motywacyjny, dostosowany do wewnętrznych potrzeb, w którym nie może zabraknąć werbalnego doceniania, stopniowania wyzwań w odniesieniu do poprzednich dobrych wyników, dbania o poczucie sensu (zaspokajania motywatorów) i finansowych benefitów.
Angażuj zaangażowanych
Naukowy z University of Florida obliczyli, że jeśli szefowie nie będą kompleksowo motywować najbardziej zaangażowanych pracowników, ich motywacja spadnie nawet o 50%. Co więcej, pojawią się niebezpieczne zachowania (o 35% wzrośnie gniew w stosunku do szefostwa i o tyle samo spadnie wiara w realność stawianych zadań. O 30% wzrośnie odczuwany stres, a w konsekwencji wydajność spadnie o 25%.
Wzmacniać należy codziennie. Wymaga to czasu i indywidualnego podejścia do każdego z członków zespołu, ponieważ każdy z powodu indywidualnych predyspozycji i doświadczenia, przyswaja wiedzę w inny sposób i w innym tempie. Zazwyczaj 15% pracowników dopiero zaczyna uczyć się nowych umiejętności (najniższy koniec krzywej), 70% znajduje się na optymalnym poziomie zaangażowania, a 15% – na najwyższym poziomie mistrzostwa.
Dlatego wszystkim – i mistrzom, i początkującym należy stawiać małe wyzwania zlecając projekty/sprawy, których jeszcze nie potrafią robić. Niech uczą się nowych umiejętności, osiągają w nich biegłość, a następnie zaczynają poznawać coś nowego. Będą doświadczać stałego rozwoju i nieustannie podnosić swoje kwalifikacje. Menedżer zarządzając całym cyklem nauki swojego zespołu może chwalić i kontrolować stopień zaangażowania.
Doceń za wkład, a potem pokaż drogę i nagradzaj pokonywanie kolejnych etapów.
Czasami obecność szefa jest najważniejszą nagrodą. Simon Sinek, doradca biznesowy i mówca motywacyjny pisze:
- Szef, który zostanie po godzinach, żeby nam pomóc, zyska w naszych oczach więcej niż ten, który da nam premię po zrealizowaniu planu. Jest z nami, angażuje się – to znaczy, że jesteśmy dla niego ważni, a to co robimy ma sens.